رشته مدیریت

پایان نامه زمینه های جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

دانشگاه سیستان و بلوچستان

تحصیلات تکمیلی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت کار آفرینی گرایش سازمانی

عنوان:

مطالعه زمینه های جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین در استان سیستان و بلوچستان ( هفتمین محور سیاست های کلی نظام اداری نقشه راه اصلاح نظام اداری)

 

خرداد 1394

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق… 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مساله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 3

1-4- اهداف تحقیق.. 6

1-5- سوالات تحقیق.. 6

1-6- قلمرو تحقیق.. 6

1-6-1- قلمرو موضوعی.. 6

1-6-2- قلمرو مکانی.. 6

1-6-3- قلمرو زمانی.. 6

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 6

1-7-1- تعاریف نظری.. 6

1-7-1-1- مدیریت نیروی انسانی.. 6

1-7-1-2- نظام جذب مدیریت منابع انسانی.. 7

1-7-1-3- نظام نگهداری نیروی انسانی.. 7

1-7-1-4- ابزارهای تشویقی.. 7

1-7-1-5- ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات.. 7

1-7-1-6- توجه به روابط انسانی.. 8

1-7-1-7- فرهنگ کارآفرینی.. 8

1-7-1-8- مشارکت و کارتیمی.. 8

1-7-1-9- مدیریت و رهبری.. 8

1-7-1-10- انگیزش… 8

1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 9

1-9- خلاصه فصل اول.. 10

فصل دوم: ادبیات پژوهش…. 11

2-1- مقدمه. 12

2-2- تعریف مدیریت منابع انسانی.. 13

2-3- سیر تکامل مدیریت منابع انسانی.. 13

2-4- ابعاد مدیریت منابع انسانی.. 15

2-5- چرخه مدیریت منابع انسانی.. 16

2-6- نظام جذب مدیریت منابع انسانی.. 18

2-6-1- فرآیند جذب(کارمند یابی) 18

2-6-2- هدف و اهمیت فرآیند جذب.. 18

2-6-3- عوامل مؤ ثر بر جذب.. 19

2-6-3-1- عوامل محیطی.. 19

2-6-3-2- عوامل سازمانی.. 21

2-6-4- جذب سرمایه انسانی.. 23

2-6-5- روش های جذب سرمایه انسانی.. 23

الف) جذب سرمایه انسانی از داخل سازمان.. 23

ب) جذب سرمایه انسانی از خارج سازمان.. 24

2-6-6- نظام نگهداری منابع انسانی.. 25

2-6-6-1- فرآیند نگهداری منابع انسانی.. 26

2-6-6-2- عوامل موثر بر نگهداری منابع انسانی.. 27

2-6-7- ابعاد نظام نگهداری منابع انسانی.. 28

2-6-7-1- بهداشت و ایمنی.. 28

2-6-7-2- بیمه و بازنشستگی.. 29

2-6-7-3- مزایا و خدمات پرسنلی و رفاهی.. 29

2-6-7-4- اثرات رضایت و عدم رضایت از کار در نگهداری منابع انسانی.. 29

2-6-7-5- اثرات جبران خدمات در جهت نگهداری کارکنان.. 30

2-6-7-6- تاثیر جامعه پذیری بر نگهداشت نیروی انسانی.. 30

2-6-7-7- تاثیر بهبود مسیر شغلی بر نگهداری نیروی انسانی.. 31

2-6-7-8- تاثیر ارتباطات بر نگهداری نیروی انسانی.. 31

2-6-8- راهبردهایی برای حفظ منابع انسانی شایسته. 31

2-6-9- مبانی نظری کارآفرینی.. 34

2-6-9-1- کارآفرین.. 35

2-6-9-2- کارآفرینی.. 36

2-6-9-3- سابقه تاریخی کارآفرینی.. 36

2-6-9-4- مفهوم کارآفرینی.. 38

2-6-9-5- ضرورت و اهمیت کارآفرینی.. 41

2-6-9-6- انواع کارآفرینی.. 42

2-6-9-6-1- کارآفرینی فردی (مستقل) 42

2-6-9-6-2- کارآفرینی سازمانی یا درون سازمانی.. 43

2-6-9-6-3- کارآفرینی شرکتی.. 43

2-6-9-6-4- کارآفرینی اجتماعی.. 44

2-6-9-7- ابعاد و مدل های کارآفرینی سازمانی.. 45

2-6-9-8- عوامل سازمانی مؤثر بر ابعاد کارآفرینی سازمانی.. 47

2-6-9-8-1- حمایت مدیریت عالی.. 47

2-6-9-8-2- فرهنگ سازمانی.. 47

2-6-9-8-3- استراتژی سازمان.. 47

2-6-9-8-4- ساختار سازمانی.. 48

2-6-9-8-5- ارتباطات اثربخش…. 48

2-6-9-8-6- سیستم های سازمانی.. 48

2-6-9-8-7- کنترل و ارزیابی سازمان.. 49

2-6-9-8-8- نهادینه سازی کارآفرینی.. 49

2-7- پیشینه پژوهش…. 50

2-7-1- تحقیقات انجام شده در ایران.. 50

2-7-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 52

2-8- مدل مفهومی تحقیق.. 54

2-9- خلاصه فصل دوم. 56

فصل سوم: روش شناسی تحقیق… 57

3-1- مقدمه. 58

3-2- روش تحقیق.. 58

3-2-1- متغیرهای تحقیق(طراحی مدل) 59

3-3- جامعه آماری پژوهش…. 65

3-4- روش نمونه گیری.. 65

3-5- تعیین حجم نمونه. 65

3-6- ابزار گردآوری داده ها 65

3-7- مقیاس اندازه گیری.. 66

3-8- روایی پرسشنامه. 66

3-9- پایایی پرسشنامه. 67

3-10 روش های تجزیه و تحلیل داده ها 68

3-11- خلاصه فصل سوم. 68

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها. 69

4-1- مقدمه. 70

4-2-1- آمار توصیفی.. 71

4-2-1-1- جنسیت… 71

4-2-1-2- وضعیت تأهل.. 71

4-2-1-3- سن.. 72

4-2-1-4- سطح تحصیلات.. 72

4-2-2- آمار استنباطی.. 73

4-2-2-1- آزمون T تک نمونه ای سؤالات تحقیق.. 73

4-2-2-1-1- آزمون فرضیه اول.. 73

4-2-2-1-2- آزمون فرضیه دوم. 74

4-2-2-1-3- آزمون فرضیه سوم. 75

4-2-2-1-4- آزمون فرضیه چهارم. 76

4-2-2-1-5- آزمون فرضیه پنجم. 77

4-2-2-1-6- آزمون فرضیه ششم. 78

4-2-2-1-7- آزمون فرضیه هفتم. 79

4-2-2-1-8- آزمون فرضیه هشتم. 80

4-2-2-2- آزمون فریدمن (اولویت بندی متغیرها) 81

4-3- خلاصه فصل چهارم. 83

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات… 84

5-1- مقدمه. 85

5-2- نتایج حاصل از یافته های پژوهش…. 85

5-2-1- نتایج حاصل از آمار توصیفی.. 85

5-2-2- نتیجه گیری و تحلیل آمار استنباطی.. 85

5-2-2-1- نتایج مبتنی بر فرضیه اول تحقیق.. 85

5-2-2-2- نتایج مبتنی بر فرضیه دوم تحقیق.. 86

5-2-2-3- نتایج مبتنی بر فرضیه سوم تحقیق.. 86

5-2-2-4- نتایج مبتنی بر فرضیه چهارم تحقیق.. 86

5-2-2-5- نتایج مبتنی بر فرضیه پنجم تحقیق.. 86

5-2-2-6- نتایج مبتنی بر فرضیه ششم تحقیق.. 87

5-2-2-7- نتایج مبتنی بر فرضیه هفتم تحقیق.. 87

5-2-2-8- نتایج مبتنی بر فرضیه هشتم تحقیق.. 87

5-2-3- نتایج حاصل از آزمون فریدمن.. 87

5-3- بحث در نتایج.. 88

5-4- پیشنهادهای تحقیق براساس یافته های پژوهش…. 88

5-6- محدودیت های تحقیق.. 91

5-7- خلاصه فصل.. 92

منابع و مآخذ.. 93

پیوست ها. 95

 

فهرست جدول ها

عنوان جدول                                                                                                                      صفحه

جدول 1-1: ابعاد و سوالات پرسشنامه. 9

جدول2-1: توسعه تعریف کارآفرینی.. 42

جدول 2-2: مدل های کارآفرینی سازمانی.. 46

جدول2-6: مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته) 55

جدول 3-1: شاخص­های ابزارهای تشویقی.. 60

جدول3-2: شاخص­های ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات.. 60

جدول 3-3: شاخص‌های توجه به روابط انسانی.. 61

جدول3-4: شاخص‌های فرهنگ کارآفرینی.. 61

جدول3-5: شاخص‌های مدیریت منابع انسانی.. 62

جدول3-6: شاخص­های مشارکت و کارتیمی.. 62

جدول3-7: شاخصهای مدیریت و رهبری.. 63

جدول3-8: شاخص­های انگیزش… 63

جدول3-9: شاخص‌های جذب و نگهداری.. 64

جدول3-1: مقیاس اندازه گیری پرسشنامه جذب و نگهداری نیروی انسانی کارآفرین.. 66

جدول3-2: محاسبه اعتبار پرسشنامه توسط آلفای کرونباخ. 67

جدول4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان.. 71

جدول4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان.. 71

جدول4-3: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان.. 72

جدول4-4: توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان.. 73

جدول 4-5: نتایج آزمون t تک نمونه ای متغیر ابزارهای تشویقی.. 74

جدول 4-6: نتایج آزمون t تک نمونه ای متغیر ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات.. 75

جدول 4-7: نتایج آزمون t تک نمونه ای متغیر توجه به روابط انسانی.. 76

جدول 4-8: نتایج آزمون t تک نمونه ای متغیر فرهنگ کارآفرینی.. 77

جدول 4-9: نتایج آزمونt  تک نمونه ای متغیر مدیریت منابع انسانی.. 78

جدول 4-10: نتایج آزمون t تک نمونه ای متغیر مشارکت و کارتیمی.. 79

جدول 4-11: نتایج آزمون t تک نمونه ای متغیر مدیریت و رهبری.. 80

جدول 4-12: نتایج آزمونt  تک نمونه ای متغیر انگیزش… 81

جدول 4-13: آزمون فریدمن.. 81

جدول 4-14: رتبه بندی عوامل مؤثر در جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین.. 82

جدول5-1: راهکارهای اجرایی ابزارهای تشویقی.. 88

جدول5-2: راهکارهای اجرایی ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات.. 89

جدول5-3: راهکارهای اجرایی توجه به روابط انسانی.. 89

جدول5-4: راهکارهای اجرایی فرهنگ کارآفرینی.. 89

جدول5-5: راهکارهای اجرایی مدیریت منابع انسانی.. 90

جدول5-6: راهکارهای اجرایی مشارکت و کارتیمی.. 90

جدول5-7: راهکارهای اجرایی مدیریت و رهبری.. 90

جدول5-8: راهکارهای اجرایی انگیزش… 91

 

                 

فهرست شکل ها

عنوان شکل                                                                                                                       صفحه

شکل2-1: مراحل تحول در تکامل مدیریت منابع انسانی. 14

شکل 2-2: ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی.. 16

شکل2-3: چرخه مدیریت منابع انسانی.. 17

شکل2-4: انواع کارآفرینی فردی.. 43

شکل2-5: انواع کارآفرینی گروهی.. 44

شکل3-1: مدل تحقیق.. 59

 

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

دنیای امروز دنیای سازمان ها است و نیروی انسانی با ارزش ترین منابع سازمانی محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می نماید. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. شبهاتی در این زمینه وجود دارد که در آینده فناوری جای انسان را می گیرد و نقش آن را کم رنگ تر می سازد، با وجود این، ماشینی شدن کارها تنها تنوع و نوع فعالیت انسان ها تغییر شکل داده و به کار دانش تبدیل می­ کند و به یقین نقش تعیین کننده انسان به عنوان حاکم سازمان همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (الوانی، 1386). امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمان ها رقابت شدیدی صورت بگیرد بنابراین مدیران منابع انسانی در هر سازمانی بایستی فرآیندهای نگهداری این نیروها را به طور سیستماتیک طراحی نمود و در حقیقت آنها باید متفکران استراتژیک باشند و با نگرش کلان به بررسی ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های ازدست کارکنان بپردازند (سلطانی، 1390). مدیریت سازمان پس از جذب و بهسازی نیروی انسانی وظیفه دشوارتری دارد و آن حفظ و نگهداشت منابع انسانی است. در صورتی که سازمانی در فرآیند های جذب و بهسازی نیروی انسانی موفق شود ولی در حفظ و نگهداشت آن کوتاهی نماید در رسیدن به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. این مساله وقتی مهم تر می­شود که نیروهای متخصص و کارآفرین با سازمان همکاری می­ کنند. به طور قطع جذب و نگهداری چنین نیروهایی در سازمان ها یه طور عام و سازمان های واقع شده در مناطق محروم به طور خاص دارای مسایل دشوارتر و حساس تری می­باشند. با توجه به اهمیت جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین، دراین تحقیق زمینه های جذب و نگهداری مورد تاکید قرار گرفته است. از این رو عواملی که می­توانند جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین را تحت تاثیر قرار دهند مورد بررسی قرار گرفته اند.

1-2- بیان مساله

بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. انسان هایی که در کالبد سازمان روح می دمند، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کند. سازمان ­ها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه ادامه­ی فعالیت های آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فن آور شدن ساز مان ها و تبدیل آنها به توده ای سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و راهبردی در بقای سازمان کاملا آشکار است. فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی به این معنی که تصمیم به ماندگاری، از یک فرآیند خاصی تبعیت می کند. این فرآیند یک انتخاب منطقی و عقلایی است که در طول خدمت فرد در سازمان صورت می گیرد (میرسپاسی، 1381). نظام نگهداشت منابع انسانی بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی است و شامل مجموعه ­ای از هدف ها، سیاست ها، راهبردها، خط مشی های اجرایی و برنامه های سطوح ذهنی و همچنین اقدام های اجرایی و عملیات در سطوح عینی مانند پرداخت حقوق و دستمزد، اعطای انواع پاداش ها ، انعقاد انواع بیمه ها، تامین انواع تسهیلات پولی و مالی و وام ها، ارائه ی خدمات بهداشتی و درمانی، برقراری خدمات رفت و آمد، واگذاری مسکن سازمانی، تامین کالا های اساسی، تخصیص یارانه های زیارتی و سیاحتی، انجام مشاوره حقوقی و خانوادگی، اعطای بورس های تحصیلی و … که در پاسخ و تلاش های کارکنان و به منظور ارتقای کیفیت زندگی کاری و تعالی، تامین نیازهای متعارف و ترغیب کارکنان برای ادامه ی همکاری صادقانه و موثر با سازمان و در نهایت افزایش پیوندهای بین فرد و سازمان انجام می شود، اطلاق می­­گردد. روند تحول زندگی انسان از دوران غارنشینی تاکنون به شیوه های متفاوت توصیف شده است. آنچه در تمامی تحلیل ها مورد کم توجهی قرار گرفته است نقش عامل تغییر یاکارآفرین می باشد. در واقع همان نیرویی که پیشرفت مادی را سبب شده است. با توجه به مطالب فوق و مشخص شدن اهمیت حفظ و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین تحقیق حاضر نیز توجه عمده ی خود را به این مسا له معطوف داشته است. از این رو چنانچه یک سازمان تمامی منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآفرین داشته باشد نخواهد توانست در کار خود موفق باشد لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و اثر بخشی باشد بایستی اولا نیروی انسانی کارآمدی را جذب کند و ثانیا توجه خاصی به نگهداری آنها داشته باشد تا اینکه آنها با انگیزه ی بیشتری تمایل به ماندگاری درسازمان داشته باشد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که برای جذب و نگهداشت نیروهای انسانی کارآفرین در استان سیستان و بلوچستان چه پیشایندها و چه زمینه هایی لازم است؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

تا کنون در مورد اهمیت منابع انسانی و ضرورت توجه به این منبع مهم تحقیقات زیادی انجام شده است و به همین منظور از سه فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی جذب، بهسازی و نگهداری نیروی انسانی مهمترین آن را فرآیند نگهداری ذکر کرده اند. در صورتی که سازمانی در فرآیند های جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی کند و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نماید، در رسیدن به اهداف سازمان دچار نقصان خواهد شد. به عبارتی حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب ، انتصاب، آموزش و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود ولی بدون توجه کافی به امر نگهداری، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. به همین دلیل است که مدیران و سازمان ها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای خوب و کارآمدی را که جذب نموده اند حفظ نمایند (مکی و لن[1]، 2003). نتایج بسیاری از پژوهش ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان ها و بعضا در رشد جوامع بشری بر این نکته تاکید دارندکه هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. در این راستا، یکی از راهکار های اساسی این است که منابع انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان ها در نظر گرفته شوند و ضمن برنامه ریزی به منظور جذب، تامین و اعتلای سطح توانایی های نیروی انسانی از طریق شیوه های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. اگر بپذیریم که در قرن حاضر اقتصاد جهان و سرعت رشد اقتصادی بر پایه نوآوری استوار است باید بستر لازم را برای رشد کسانی که ایده را به محصول، علم و دانش را به صنعت تبدیل می نمایند، فراهم سازیم. اینجاست که نقش کارآفرین و نیاز به کارآفرین در جامعه مشخص می شود بنابراین می­توان گفت: کارآفرین ارتباط دهنده دانش و علوم با صنعت و بازار است. در قرن شانزدهم میلادی کارآفرینی برای اولین بار مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خود تشریح نموده اند. کارآفرینان با ویژگی خلاقیت، براساس فرصت ها در زمان های مناسب قادرند محصولی جدید یا خدماتی نو به بازار ارائه نمایند. به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت ها در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می کنند با حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگی های کارآفرینی هستند به آموزش درجهت کارآفرینی و فعالیت های کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند.

نتیجه اینکه جهت دستیابی به بهره وری پایدار در کشور و تولید با کیفیت بالا در سطح کلاس جهانی، رویکرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیک به آن را می طلبد. بر پایه این تفکر، دولت تدبیر و امید، در نخستین ماه های استقرار، با شناخت کامل از نقاط قوت و ضعف تشکیلات اداری کشور و اذعان به نقش مهم و موثر آن بر روند توسعه ای کشور و در راستای اجرای منویات ابلاغ شده رهبر معظم انقلاب، اصلاح و کارآمدی ساختار اجرایی کشور را وجهه همت خود قرار داد و در پی این عزم، توان علمی و اندوخته تجربی مجتمع در معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و نظریات و راهنمایی های صاحب نظران و  نخبگان در کنار هم، بستر ساز تهیه و تدوین نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور شد. این نقشه در یکصد و شصت و دومین جلسه شورای اداری که به ریاست دکتر جهانگیری، معاون اول محترم رئیس جمهور در 14/12/1392 تشکیل شد، مصوب و پس ازآن با تایید و امضای دکتر روحانی، رئیس محترم جمهوری ابلاغ و لازم الاجرا شد. نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور اگرچه مقارن خدمتگزاری دولت یازدهم تهیه شده و به زودی اجرایی می شود، اما ابعاد برنامه، گستره و نوع اثر گذاری آن، در کنار ضرورت های توسعه ای کشور، تمامی صاحب نظران و دلسوزان نظام و کشور را مجاب می­ کندکه آن را برنامه ای ملی و ضرورتی به دور از جهت گیری های سیاسی و جناحی بدانند و در مسیرتعمیق، استمرار و اجرای این برنامه ها یار و همراه دولت باشند. نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور که در 8 برنامه تدوین شده، مبتنی بر رئوس سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری است و ثمره و نتیجه غایی اجرای دقیق آن، محقق شدن نظام اداری بهره ور بر پایه ارزش های اسلامی است. خواسته ای که از دل آن یقینا رضایت مردم و مسئولان توامان حاصل می شود.

1 – Maki & lan

تعداد صفحه:123

قیمت : 37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com

سایت سبز فایل بزرگترین و جامع ترین سایت مرجع فروش و دانلود پایان نامه های مقطع کارشناسی ارشد می باشد.هزاران فایل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروپوزال ، پروژه دانشجویی و گزارش سمینار با فرمت word (پسوند doc یا docx) و قابل ویرایش با امکان دانلود رایگان دمو (فهرست و فصل اول همه پایان نامه ها در سایت به صورت رایگان در دسترس است تا کاملا با محتویات آن آشنا شوید) سایت سبز فایل امکان خرید پایان نامه را برای دانشجویان و محققان محترم برای استفاده در تحقیقات فراهم نموده است.برای پیدا کردن پایان نامه مورد نظرتان عبارت مورد نظر خودتان را در کادر زیر جستجو کنید:
در ضمن برای راحتی دسترسی ، عناوین همه فایل های مربوط به هر رشته را در یک صفحه گردآوری کره ایم. برای دسترسی به رشته مورد نظرتان از منوی بالای سایت وارد شوید.