رشته مدیریت

پایان نامه تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

واحد نراق

 

موضوع

 

تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری در سازمان

آب و فاضلاب شهرستان کاشان

 

رشته مدیریت دولتی(تحول)

پائیز 1392

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست منابع:

فصل اول : کلیات تحقیق :…………………………………………………………………………….. 9

1-1) مقدمه. 10

1-2) مساله تحقیق. 13

1-3) اهدف تحقیق. 16

1-4) فرضیات تحقیق. 17

1-5) روش تحقیق. 17

1-6) محدوده و قلمرو تحقیق. 18

1-6-1) از نظر زمانی. 18

1-6-2) از نظر مکانی. 18

1-6-3) از نظر موضوعی. 18

1-7) محدودیتها و مشکلات تحقیق. 18

1-8) تعریف واژههای کلیدی.. 18

1-8-1) بهرهوری.. 18

1-8-2) بهرهوری نیرویانسانی. 19

1-8-3) کارایی. 19

1-8-4) تحلیل عملکرد. 19

1-8-5) اثربخشی. 19

1-8-6) مدیریتعملکرد. 19

1-8-7) برنامه ریزی استراتژیک 19

1-9) محدودیت های پژوهش 20

1-10) محدودیت های غیر دسترس پژوهشگر 20

1-11) پیشنهاد برای محققان آینده 20

1-12) شمای کلی تحقیق. 21

فصل 2: ادبیات تحقیق  :…………………………………………………………………………….. 22

2-1) مقدمه. 23

2-2) تاریخچهی تحلیل عملکرد و بهرهوری.. 24

2-3) فرآیند کلی تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26

2-3-1) تعریف تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26

2-3-2) شناخت مسائل و مشکلات و بهینه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد. 28

2-3-3) معیارها و شاخص‌ها و ابعاد اصلی نظام ارزیابی عملکرد. 29

2-3-4) نظریه‌های تحلیل و ارزیابی عملکرد. 29

2-3-5) روش‌ها و فنون ارزیابی عملکرد. 33

2-3-5-1) روش درجه‌بندی ترتیبی یا درجه‌بندی فردی.. 33

2-3-5-2) روش مقایسه فرد به فرد. 34

2-3-5-3) روش توزیع درصدی در رتبه‌بندی کارکنان یا توزیع اجباری.. 35

2-3-5-4) روش انتخاب تشریحی اجباری.. 35

2-3-5-5) روش مقیاس درجه‌بندی خطی(گرافیکی) 36

2-3-5-6) روش مقیاس مبتنی بر رتبه‌بندی رفتاری (روش مقیاس رفتاری) 37

2-3-5-7) روش مقیاس مشاهده رفتار 37

2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس.. 37

2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار 38

2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 38

2-3-5-11) روش معیار کار( استانداردهای کار) 39

2-3-5-12) روش گزارش تشریحی. 39

2-3-5-13) تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد نیروی انسانی. 40

2-3-6) انواع ارزیابی. 41

2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی. 42

2-3-8) انتخاب ارزیابان. 43

2-3-9) اهداف ارزیابی عملکرد. 43

2-3-10) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11) مدل ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 46

2-3-11-3) سنجش کار انجام یافته. 46

2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده 46

2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی. 46

2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46

2-3-13) زمان انجام ارزیابی. 48

2-3-13-1) عوامل رفتاری.. 48

2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی.. 49

2-4) فرآیند کلی بهره‌وری.. .49

2-4-1) انواع بهره‌وری.. 49

2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 50

2-4-3) تعریف بهره‌وری.. 51

2-4-4) اهمیت بهره‌وری.. 52

2-4-5) اندازه‌گیری بهره‌وری.. 53

2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 54

2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهره‌وری.. 54

2-5-1) بررسی رابطه بهره‌وری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54

2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی 55

2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری.. 56

2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهره‌وری.. 56

2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-4) ساز و کارهای عملی بهبود بهره‌وری.. 57

2-5-4-1) نهادی‌کردن بهره‌وری در اندیشه. 58

2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58

2-5-5) طراحی نظام‌های بهره‌ور 59

2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59

2-5-5-2) توسعه منابع انسانی. 61

2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61

2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهره‌وری.. 62

2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی. 62

2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز 63

2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک.. 63

2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی. 63

2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک.. 64

2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 65

2-5-8-5) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 65

2-5-8-6) مدلهای متداول برنامهریزی استراتژیک منابعانسانی. 66

2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع‌ انسانی در بهره‌وری.. 67

2-5-8-8) مفهوم توسعه منابع انسانی. 67

2-5-9) نقش مدیریت توسعه انسانی. 68

2-5-10) مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 69

2-5-11) عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75

2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77

2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی. 77

2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78

2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78

2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 79

2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80

2-6-1)تحقیقات داخلی. 80

2-6-1) تحقیقات خارجی. 81

فصل سوم : طرح پژوهش : 83

3-1) مقدمه. 84

3-2) شمای کلی تحقیق. 84

3-3) جامعه آماری.. 85

3-4) برآورد حجم نمونه. 86

3-5) روش‌شناسی پژوهش… 86

3-6) انواع روش‌های نمونه گیری.. 87

3-7) ابزارهای پژوهش… 87

3-8) روش‌های تحقیق. 87

3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88

3-9-1) تحقیق تاریخی. 88

3-9-2) تحقیق توصیفی. 88

3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی. 89

3-9-4) تحقیق موردی و زمینه‌ای.. 89

3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89

3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی. 89

3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 90

3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 90

3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 90

3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها 91

3-13) روش تعیین ابزار 92

3-13-1) روش تعیین روایی ابزار 92

3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار 93

3-14) فرایند اجرای تحقیق. 93

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق : 95

4-1) مقدمه. 96

4-2) نتایج توصیفی. 97

4-3) نتایج استنباطی. 104

4-3-1) فرضیه اول. 104

4-3-2) فرضیه دوم. 104

4-3-3) فرضیه سوم. 105

4-3-4) فرضیه چهارم. 106

4-3-5) فرضیه پنجم. 106

4-3-6) فرضیه ششم. 107

4-3-7) فرضیه هفتم. 107

4-4) نتایج حاصل از فرضیات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری : 111

5-1) مقدمه. 112

5-2) سوالات تحقیق. 113

5-3) اهدف کلی. 113

5-4) نتایج به دست آمده 114

5-5) پیشنهادات پژوهش… 114

فهرست مطالب.. 116

ضمائم. 121

چکیده انگلیسی.. 124

 

1-1)مقدمه

در این فصل قصد داریم تا در مورد موضوع مورد مطالعه‌ یعنی تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان, توضیحاتی داده و علت وجودی هر یک از مفاهیم, به علت اصلی بررسی این موضوع پرداخته و دید روشنی از ضرورت انجام این تحقیق, با توجه به فرضیات و اهداف, شیوه‌ی مطالعه و نحوه‌ی انجام کار را برای خواننده آشکار کرده و به مرور, طی این فصل و فصول دیگر بتوانیم تاثیر تحلیل عملکرد بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری در سازمان را به اثبات برسانیم.

امروزه افزایش بهره‌وری یکی از موثرترین روش‌های دستیابی به رشد اقتصادی به شمار می‌رود. از این‌رو اغلب کشورهای جهان به منظور اشاعه‌ی فرهنگ رسیدن به بهره‌وری بیشتر و تعمیم آن در محیط کار و نیز به کارگیری فنون و روش‌های  بهبود آن, سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی در این زمینه انجام داده و یا در حال انجام دارند. در ایران به رغم پیشینه‌ی طولانی عضویت در سازمان بهره‌وری آسیا, مبحث بهره‌وری تنها در چند سال گذشته همه‌گیر شده است. در عصر حاضر, بهره‌وری در زمینه‌های اقتصادی, اجتماعی، صنعتی و …  فراتر از یک معیار و شاخص برای ارزیابی فعالیت‌‌ها و تلاش‌ها به شمار رفته و ارتقاء آن بر سایر پدیده‌ها نیز تاثیر فراوانی دارد.

در الگوی پیتردراکر در مبحث بهره‌وری بر2 معنای اثربخشی و کارایی تاکید و به صورت زیر تعریف شده‌اند:

1.اثربخشی: که عبارت است از انجام کارهای درست.

2.کارایی: که عبارت است از درست انجام دادن کارها.

الگوی بهبود بهره‌وری نِیروی‌انسانی, مولفه‌های مختلفی از جمله ابعاد انگیزشی, رقابت, خلاقیت و نوآوری, سبک رهبری, آموزش کاربردی و عمومی را شامل می‌شود. می‌توان گفت عامل نیروی انسانی به همراه سایر عوامل و منابع, اهداف و خواسته‌های یک سازمان را تحقق می‌بخشند. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است و دارای خرد, اندیشه, احساس و عاطفه می‌باشد, از این رو همواره مباحث و علوم مختلف مربوط به انسان از ویژگی‌های خاصی برخوردار بوده است.

تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رساند. اگر تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی به نحو مطلوب طراحی و اجرا گردد, می‌تواند به ابزاری مطمئن در جهت افزایش نوآوری در سازمان, شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و نیز ایجاد انگیزه و همچنین تشخیص مباحث و دوره‌های آموزشی مورد نیاز در راستای هدایت کارکنان جهت رعایت بهتر قوانین و مقررات و مهم‌تر از همه, افزایش قابلیت‌های فرد فرد کارکنان گردیده و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان منجر شود.

در گذشته مدیران کلاسیک, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند, در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این ارزیابی‌ها اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی بررسی و آنالیز, شناخت هر چه کامل‌تر و بهتر تک‌تک اجزاء و جمع‌آوری اطلاعات ضروری درباره‌ی نیروهای شاغل در سازمان می‌باشد, تا از آن طریق, نقاط قوت و ضعف نیروها استخراج و به آن‌ها بازخور داده شود تا آن‌ها بتوانند نقاط ضعف خود را برطرف و نقاط قوت خود را هرچه بیشتر تقویت نمایند و در اثر این شناخت کامل, مدیران نیز با بهره گرفتن از نتایج حاصله از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع گران‌بها بتوانند تصمیمات مقتضی را در زمان لازم و به منظور بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند.

آن چه مسلم است این است ‌که, هدف نهایی از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی, افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است و نه توبیخ و تنبیه کارکنان. بدیهی است, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع, فرآیندی بسیار مهم بوده و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند. عدم وجود سیستم‌های مناسب و کارا جهت بررسی و آنالیز کارایی پرسنل و همچنین عدم توانایی اجرای مناسب مسئولان مربوطه که عهده‌دار اجرای آن هستند و نیز عدم انطباق این سیستم‌ها با واقعیت, از جمله مشکلاتی هستند که ممکن است کارایی و اثربخشی این سیستم‌ها را کاهش داده و نارضایتی مسئولان و کارکنان از این سیستم را در پی داشته باشد.

می‌توان گفت جوامعی به پیشرفت و ترقی و تعالی خواهند رسید که بتوانند نیروها و استعدادهای نهفته‌ی کارکنان خود را شکوفا سازند. عدم شناخت کافی و کامل از استعداد‌ها و ضعف‌های بالقوه کارکنان و همچنین عدم اطلاع دقیق از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنان, ناشی از عدم تشخیص صحیح مدیران و سرپرستان آن‌ها می‌باشد و این مسئله, یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌ها در مبحث نیروی انسانی و تربیت و پرورش صحیح و مناسب این منبع با ارزش محسوب می‌شود. توجه به نکات فوق ضرورت تحقیق و تتبع در زمینه تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را بر ما آشکار می‌کند.

مساله تحقیق

بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از‌ روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, 2013 , ص 118)

سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرما‌یه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.

بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.

محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به شمار می‌روند. این روند تحلیل‌رفتگی (از دست‌دادن احساسات و نیروها و تلفیقی از نگرش‌های منفی با ناهنجاری‌های رفتاری همچون جبرگرایی, دلتنگی, ناخشنوی, عیب جویی و غرغر, بی لیاقتی, احساس شکست, کلافه‌گی از کار و … مرتبط است. (رضائیان, 1387)

در بطن فرهنگ یک سازمان, ارتباطی تنگاتنگ بین مسئولیت‌های اجتماعی و فرهنگ اخلاقی کارکنان وجود دارد که این ارتباط صحیح را می‌توان به‌عنوان یک اصل در نظر گرفت. در حقیقت, سازمانی که این اصل را در ساختار خود به کار می‌گیرد و آن را به منظور بسترسازی مناسب برای ایجاد کارکنانی مسئولیت‌پذیر و متکی بر دانش گسترش می‌دهد, بنیاد تولد مزیت‌های رقابتی مطمئن را در تشکیلات خود بنا نهاده است. پرداخت‌های مرتبط با عملکرد فردی باید کمتر مورد تاکید قرار گیرد و به جای آن باید قسمت اعظم جبران خدمت به عملکرد سازمانی مربوط شود. (جفری، 2009)

طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش بازرسی اداره کار, پایین بودن دستمزدها, عدم تقویت فرهنگ‌کار, نگرش خاص افراد به بهره‌وری و ناتوانی در حمایت کافی از تولید, باعث کاهش شدید ساعات کارمفید در ایران شده به نحوی که این میزان روزانه در بخش دولتی تنها 22 دقیقه است وسازمان آب و فاضلاب کاشان نیز یکی از همان ارگان‌های دولتی است.

شاید مهمترین دلیل پایین بودن بهره‌وری نیروی کار در ایران را بتوان پایین بودن سطح درآمد و دریافتی‌های افراد دانست به نحوی که این مسئله اساسی باعث شده که افراد انگیزه افزایش سهم خود در تولید و ارائه خدمات در بنگاه‌ها را تا حدود زیادی از دست بدهند. علاوه بر موضوع حیاتی حقوق و دستمزد افراد شاغل در بنگاه‌ها, پایین بودن فرهنگ کار و آموزش نیروی انسانی نیز از مواردی است که به پایین ماندن بهره‌وری نیروی کار در واحدها لطمه می‌زند. با این حال, پایین بودن تکنولوژی مورد استفاده در بیشتر واحد‌های اقتصادی کشور و ضعف‌های مدیریتی نیز بر ادامه روند تحلیل‌رفتگی نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار لطمه می‌زند.

توضیحات مذکور نشان می‌دهد که عملکرد سازمانی و ارتقاء آن و رسیدن به بهره‌وری حداکثر در سازمان, امروزه به شکل روز‌ افزونی به نتایج و پیامدهای حاصل از بررسی و آنالیز رفتار و عملکرد فردی و جمعی بستگی دارد. این تحقیق در نظر عملکرد فردی و جمعی بستگی دارد. این تحقیق در نظر دارد با توجه به نمای شماتیک زیر و شناخت تک تک عوامل و تجزیه و تحلیل و  بررسی هر یک از آن‌ها بتواند تحلیل‌رفتگی‌ها را شناسایی و ضمن ارائه راه‌کارهای مقابله با آن‌ها, به همان نتیجه نهایی که افزایش بهره‌وری سازمان آب کاشان از طریق فرآیند ارتقاء کارایی است, بپردازد.

تعداد صفحه:130

قیمت : 37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com

سایت سبز فایل بزرگترین و جامع ترین سایت مرجع فروش و دانلود پایان نامه های مقطع کارشناسی ارشد می باشد.هزاران فایل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروپوزال ، پروژه دانشجویی و گزارش سمینار با فرمت word (پسوند doc یا docx) و قابل ویرایش با امکان دانلود رایگان دمو (فهرست و فصل اول همه پایان نامه ها در سایت به صورت رایگان در دسترس است تا کاملا با محتویات آن آشنا شوید) سایت سبز فایل امکان خرید پایان نامه را برای دانشجویان و محققان محترم برای استفاده در تحقیقات فراهم نموده است.برای پیدا کردن پایان نامه مورد نظرتان عبارت مورد نظر خودتان را در کادر زیر جستجو کنید:
در ضمن برای راحتی دسترسی ، عناوین همه فایل های مربوط به هر رشته را در یک صفحه گردآوری کره ایم. برای دسترسی به رشته مورد نظرتان از منوی بالای سایت وارد شوید.