(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق.. 11
2-2. بخش اول یادگیری سازمانی.. 14
2-2-2. نظریه های یادگیری.. 16
2-2-2-3.نظریه شرطیکردن عامل.. 17
2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی.. 18
2-2-3. یادگیری در سازمانها.. 19
2-2-4.فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان ها.. 21
2-2-5.انواع یادگیری سازمانی.. 28
2-2-5-2. یادگیری پیشبینیکننده.. 32
2-2-6. سطوح یادگیری سازمانی.. 35
2-2-6-2. یادگیری تیمی و گروهی.. 36
2-2-7. مدلهای سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری.. 37
2-2-8. برنامه های یادگیری در سازمانها.. 38
2-2-10.مدل های سازمانی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده.. 43
2-2-11. مدل چرخه یادگیری در سازمان یادگیرنده.. 49
2-2-12. یادگیری سازمانی در مقابل سازمان یادگیرنده.. 51
2-2-13. ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده.. 52
2-3. بخش دوم: بهرهوری نیروی انسانی.. 55
2-3-1-1. بهرهوری در ایران.. 58
2-3-1-2. لزوم توجه به بهرهوری در ایران.. 59
2-3-3. مؤلفه‌های بهرهوری.. 62
2-3-4. راهبردهای بهرهوری.. 64
2-3-4-1. راهبرد تحول و نوآوری.. 65
2-3-5. عوامل مؤثر بر بهرهوری.. 66
2-3-5-1. عوامل مطرح شده توسط سومانس.. 67
2-3-5-2. عوامل مطرح شده توسط پروکپنکو.. 67
2-3-6. اندازه‌گیری بهرهوری.. 68
2-3-6-1. اندازه‌گیری بهرهوری کل.. 71
2-3-6-2. اندازه‌گیری بهرهوری عامل سرمایه.. 72
2-4. بخش سوم: سازمان امور مالیاتی.. 74
2-4-1. تشکیل سازمان امورمالیاتی.. 74
2-4-2. اصلاح قانون مالیاتهای مستقیم :.. 74
2-5. بخش چهارم پیشینه تحقیق.. 77
2-5-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 77
2-5-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 80
3-2-1. روش پژوهش برحسب هدف.. 83
3-2-2. روش پژوهش برحسب روش.. 83
3-4. جامعه آماری مورد بررسی.. 84
3-5. روش و ابزار گردآوری دادهها.. 85
3-6. تأیید روایی پرسشنامه.. 86
3-7. تأیید پایایی پرسشنامه.. 86
امروزه اهمیت بهرهورى و لزوم بررسى آن باتوجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگى تکنولوژى، تنوع سلیقهها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسى پوشیده نیست. بهرهورى واژهاى است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفى از بهرهورى جهانى تا بهرهورى فردى را شامل مىشود. بهرهوری ازجمله عواملی است که بقاء و دوام سازمانها را در دنیایی پر رقابت فعلی تضمبن می کند. حاکم شدن فرهنگ بهرهوری، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان میشود و دائماً توانها، استعدادها و امکانات بلقوه سازمان شکوفا میشود و بدون اضافه کردن فنآوری و نیروی انسانی جدید میتوان از امکانات، شرایط، توان و قابلیت نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق اهداف سازمان حداکثر بهره را برد. بهرهوری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فنآوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمی شود بلکه انسان محور هر نوع بهرهوری فردی- اجتماعی و سازمانی است. در این فصل به بررسی کلیات تحقیق بررسی رابطه بین ظرفیت یادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی میپردازیم.
یکی از ابزارهای ارتقاء بهرهوری در سازمانها توانمندسازی کارکنان و به عبارت دیگری افزایش دانش آنها و توجه به یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی فرآیند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد. یادگیری سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها مطرح میباشد. تغییرات روزافزون علم، فناوری و تغییرات محیط و پیچیدگیهای آن که هر لحظه حیات سازمانها را تحت تأثیر قرار می دهد، ضرورت توجه به یادگیری سازمانی و ارتقای فنون و مهارت های کارکنان را بیش از پیش مشخص میسازد. بیتوجهی به یادگیری سازمانی موجبات فنا و نیستی افکار و ایدههای جدید میشود که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، تداوم جریان یادگیری در سازمانها از ضروریات میباشد. توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمانها را برای کار کردن در دنیای واقعی کسب و کار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده میسازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آنها را افزایش و دستیابی به معیارهای کارآمدی سازمانی را در جهت بقاء و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور میسازد (نژادایرانی و همکاران، 1390). هدف نهایی سازمان یادگیرنده آن است که به افراد سازمانی بیاموزد چگونه به طور مستمر یادگیری و افزایش دانش را درون سازمان و در فرایندهای کاری، هدف اصلی خود قرار دهند. بسیاری از سازمانها یادگیری حاصل نکرده اند و به تکرار اشتباهات و اتخاذ تصمیمات غیرهوشمندانه میپردازند. مهمتر از همه شیوه های قدیمی فکری که باعث این شکستها میشوند به بحث گذاشته نمیشوند (نادی و همکاران، 1389). بنابراین تحقیق حاضر درصدد پاسخ به این سوال اصلی است که: آیا ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟
مارتین[1] (2000) به اهمیت یادگیری و نیاز به خلق فرایندهایی که حمایتکننده یادگیری سازمانی و خلق دانش سازمانی هستند تأکید می کند. مارتین عنوان می کند که فرهنگ سازمانی عامل موفقیت سازمانهای یادگیرنده و مدیریت دانش می باشد (نادی و همکاران، 1389). در مورد قلمروی یادگیری سازمانی در مباحث مدیریتی سه سطح متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد. سطح اول یادگیری فردی است که اشاره به تغییر مهارتها، بینشها، دانش، گرایشها و ارزشها دارد و از طریق مطالعه شخصی، آموزشهای مبتنی بر فناوری و مشاهده کسب میشود .سطح دوم یادگیری تیمی یا گروهی است و مربوط به افزایش دانش، مهارتها و شایستگیهایی است که به کمک گروهها و با حضور در آنها به دست میآید. سطح سوم، یادگیری سازمانی است این سطح بیانگر قابلیتهای فکری و بهرهوری است که در نتیجه آن بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل میشود. یادگیری در سطح شرکت و سیستمها نه تنها بهترین فرصت را برای بقاء سازمان فراهم می کند بلکه موفقیت آن را نیز رقم میزند. چشم اندازی که یادگیری سازمانی مهیا می کند، چشم انداز مدیریت تغییر با بهره گرفتن از جهشهای سریع است. هر جهش، فرصتی برای یادگیری است و این همان مفهوم بهبود مستمر میباشد. به واسطه یادگیری سریعتر نسبت به رقبا، پیشرفت سازمان نیز تسریع میگردد (جمالزاده و همکاران، 1388).
اهداف کلی تحقیق
- شناسایی و استخراج ابعاد یادگیری سازمانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی
- شناسایی و استخراج ابعاد بهره وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی
- تعیین ارتباط بین ابعاد یادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی
اهداف کاربردی تحقیق:
- پس از تعیین ارتباط بین یادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی، مدیران و تصمیمگیران این اداره میتوانند برنامه های آموزشی دقیقی برای توانمندسازی و ارتقاء دانش کارکنان خود به منظور بهبود عملکرد بهرهوری سازمانی تدوین نمایند و با ارزیابی عملکرد آنها اثربخشی برنامه های یادگیری مستمر خود را بسنجند.
- با توجه به جامع بودن مدل تحقیق امکان تعمیم به سایر بخشها نظیر شرکتهای تولیدکننده محصولات صنعتی و غذایی، بانکها و موسسات مالی و سایر سازمانهای دولتی و غیردولتی وجود دارد.
تحقیق حاضر بر حسب هدف، از نوع کاربردی و برحسب روش در زمره تحقیقات همبستگی قرار میگیرد. روش اجرا بدین صورت است که پس از شناسایی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و شاخصهای اندازه گیری آنها، پرسشنامه محقق ساخته تدوین گردیده و پس از جمعآوری اطلاعات، با بهره گرفتن از نرمافزار SPSS تجزیه و تحلیل میشود.
جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره امور مالیاتی شهرستان ارومیه به تعداد 400 نفر میباشند.
سوال اصلی:
- آیا ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟
سوالات فرعی:
- آیا سیستمگرایی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟
- آیا یادگیریگرایی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟
- آیا کسب دانش ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟
- آیا تسهیم اطلاعات ارتباط معناداری بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟
- مهمترین بعد موثر بر بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی کدام است؟
فرضیه اصلی:
- ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه 1: سیستمگرایی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.
فرضیه 2: یادگیریگرایی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.
فرضیه 3: کسب دانش ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.
فرضیه 4: تسهیم اطلاعات ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.
فرضیه 5: یادگیریگرایی مهمترین بعد موثر بر بهرهوری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است.
[1] Mrtine
1-1. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق
- بهرهوری سازمان[1]: نسبت خروجی به ورودی، بهرهوری نیروی انسانی و سرمایه (کتابچی و چلیک، 2013).
- ظرفیت یادگیری سازمانی[2] : توانایی سازمان در پذیرش تغییرات جدید در فرآیندها و روشهای اجرای امور(کتابچی و چلیک، 2013).
- سیستم گرایی[3] : مجموعه فرآیندهای سازمانی و تعیین ارتباطات داخلی بین آن فرآیندها(کتابچی و چلیک، 2013).
- یادگیریگرایی[4]: تغییر فرآیندهای سازمانی متناسب با شرایط محیطی حاکم بر سازمان و ارتقاء فناوریها و تکنیکهای مورد استفاده(کتابچی و چلیک، 2013).
- کسب دانش[5]: بکارگیری فناوریها و تکنیکهای مورد استفاده جهت افزایش دانش و آگاهی کارکنان(کتابچی و چلیک، 2013).
- تسهیم اطلاعات[6]: تدوین سیستمها و فرآیندهایی برای انتقال دانش ایجاد شده در یک بخش از سازمان به سایر بخشها(کتابچی و چلیک، 2013).
2. فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
در دنیای کنونی امروز شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانیشدن و فنآوری در حال تغییرات اساسی میباشد. با توجه به این تحولات، یادگیری یکی از دورههای رقابتی برای سازمانهای امروزی محسوب میشود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمانها میباشد. هر چند که در بیشتر سازمانها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است. بیشک اینکه کارکنان چه یاد میگیرند درآینده سازمانها تأثیرگذار خواهد بود .یادگیری در سازمانها می تواند از طریق انتشار دیدگاهها، دانش و مدلهای ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختار هر سازمان دارد. هر چند یادگیری سازمانها از طریق افراد و گروهها شکل میگیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گستردهتری از متغیرها نیز میباشد.
یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گستردهای دارد که در قالبهایی چون نگرشهای نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود میآید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر مییابد و به گونهای دیگر میاندیشند و عمل می کنند. یادگیری را میتوان این گونه تعریف کرد: “هر گونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در ا ثر یک تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد میشود”. بسیاری از محققان معتقدند یادگیری تغییری است که بر اثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید میآید. ممکن است این رفتار در کوتاهمدت یا بلند مدت قابل مشاهده باشد. به هر حال، این آموختهها در طول زندگی موجب تغییر در رفتار و بینش یادگیرندگان میشوند.
گرانتهام[7] اظهار میدارد که یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریعتر و مؤثرتر به محیط پیچیده و پویا میشود. یادگیری همچنین انتشاراطلاعات، برقراری ارتباط، آگاهی و کیفیت تصمیم گیری در سازمانها را افزایش میدهد( گرانتهام، 2002).
از طرفی تغییر در ادراکات، نحوه تفکّر، بهخاطرسپردن و تشخیص افراد در دایره آثار یادگیری قرار میگیرد. سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان میآموزد، تغییر می کند و عملکردهایش متحول میشود. میزان موفّقیت هر جامعه، وابسته به توان یادگیرندگانی دارد که درگیر فرآیند یادگیری همیشگی و دائمی هستند.
پس از درک مفهوم یادگیری، موضوعاتی که اساس رویکرد یادگیری را به وجود میآورند باید مورد توجه قرارگیرند:
- افراد به روشهای مختلف یاد میگیرند؛
- آگاهانه یا آشکاربودن فرآیند یادگیری به فراگیران کمک می کند تا کنترل بیشتری بر روی یادگیری خود اعمال کنند؛
- افراد و گروهها میتوانند یاد بگیرند که مؤثرتر یاد گیرند؛
- مدیران برای تغییر رفتار خود در جهت حمایت از یادگیری و ترغیب به آن، نیازمند کمک میباشند؛
- لازم است نقش آموزش و آموزشدهندگان در قالب سازمان یادگیرنده بازنگری شود(کری[8]، 1992).
بحث نظریه های یادگیری از میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریه های فلسفی قرار داشت، از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسیهای آزمایشی که توسط ابینگهاوس و پاولف[9] به عمل آمد، روشهای تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت. بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاههای روانشناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه های جامعتر و اصول دقیقتری در مبحث یادگیری ارائه گردید. در طول تحول و رشد مباحث مربوط به یادگیری، دو مکتب مهم شکل گرفت: نظریه رفتاری و نظریه شناختی .
بنیانگذار این مکتب واتسون[10] در سال 1913 بود. این مکتب بر مبنای جهانبینی تجربهگرایی، معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری است و یادگیری از راه کسب تجربه صورت میگیرد. برای روانشناسان رفتاری موضوع مهم علم روانشناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالباً با فرآیندهای شرطیسازی توضیح میدهند. این روانشناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تأکید دارند .
در حدود همان زمانی که رفتارگرایان نظریه خود را در ایالت متحده مطرح نموده اند، گروه کوچکی از روانشناسان به اهمیت ادراک یا بینش و تشخیص فرد و به طور کلی عوامل درونی در یادگیری تأکید داشتند. نظریات گشتالت[11] ، پیاژه[12] و لوین[13] از جمله نظریات شناختی یادگیری هستند.
در سالهای اخیر گروهی از روانشناسان با تأکید بر هر دو عامل درونی و بیرونی، مکتب دیگری تحت عنوان مکتب رفتاری – شناختی پایهریزی کردند. از نظریات دیگری که بعد از این مکاتب شکل گرفت، میتوان به نظریه عصبی فیزیولوژیک یادگیری و نظریه خبرپردازی اشاره کرد.
به طور عام ، نظریه یادگیری شامل مجموعه ای از اصول و قوانین در زمینه فرآیند یادگیری است . نظریه های یادگیری به بررسی فرآیند یادگیری میپردازند و تلاش می کنند چگونگی یادگیری و عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار دهند. برای رسیدن به این هدف هر یک از صاحبنظران، این مسأله را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دادهاند که موجب به وجود آمدن نظریه های مختلف در زمینه یادگیری شده است.
امروزه دو نظریه معروف در تبیین فرآیند یادگیری عرضه شده است. این دو نظریه شرطیکردن عامل و نظریه یادگیری اجتماعی میباشند:
شرطیکردن عامل[14] چنین استدلال می کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد میگیرند که با در پیشگرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمیخواهند دوری گزینند. رفتار عامل به معنای رفتار داوطلبانه فراگرفته شده است که در مقابل رفتار واکنشی یا رفتار فراگرفته نشده قرار میگیرد. گرایش به تکرار چنین رفتاری تحت تأثیر تقویت یا عدم تقویت منتج از عواقب آن رفتار است، بنابراین تقویت رفتار را استحکام بخشیده و احتمال تکرار آن را افزایش میدهد. بر مبنای کارهای اولیه انجام شده در این زمینه، پژوهشهای روانشناس دانشگاه هاوارد، بی . اف. اسکینر، دانش ما راجع به شرطیشدن عامل را گسترش داده است. حتی منتقدان او نیز که نماینده گروه بزرگی هستند، نظر او را در این باره قبول دارند. به نظر میرسد که رفتار را عوامل بیرونی – یعنی آموختهها- تعیین می کنند نه عوامل درونی یعنی بازتابها یا نیاموختهها. اسکینر نشان میدهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن میشود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.
2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی
افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق میافتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش میبینند. از اینرو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان – اولیاء، معلّمان، دوستان، برنامه های تلویزیون، هنرمندان سینما و غیره – میآموزند. این نظر را که ما میتوانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجربه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی[15] مینامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطیکردن عامل است – یعنی نظریهای که میگوید رفتار تابع نتایج است –اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد. مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می دهند نه نسبت به خود عواقب عینی .
تأثیر الگوها از نقطهنظر فراگیری اجتماعی، اساسی است. چهار فرآیند از تعیین تأثیرگذاری یک الگو به روی افراد شناخته شده است :
- فرآیندهای قابل توجه. مردم تنها وقتی از الگویی میآموزند که پیامد آن را مهم تشخیص دهند. افراد تمایل دارند از الگوهایی که فکر می کنند جذاب، مهم و یا شبیه خودشان هستند، بیشترین تأثیر را بپذیرند.
- فرآیندهای یادآوری. تأثیر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه حد عمل آن الگو را به خوبی به خاطر آورد، حتی بعد از این که آن الگو به آسانی در دسترس نباشد.
- فرآیندهای الگوبرداری. پس از آنکه شخص رفتاری جدید را از الگو دید، شبیه آن را انجام خواهد داد. بنابراین این فرآیند ثابت می کند که فرد توانایی انجام فعالیتهای الگوبرداری را دارد.
- فرآیندهای تقویتی. هر گاه که انگیزههای مثبت یا پاداش وجود داشته باشد، افراد به اجرای رفتار الگو تشویق میشوند. رفتارهایی که تقویت شده اند مورد توجه بیشتر، فراگیری بهتر و تکرار قرار میگیرند تا رفتارهایی که تقویت نشده اند (رابینز ، 1384، 284).
یادگیری و کسب دانش یکی از دورههای رقابتی برای سازمانهای امروزی محسوب میشود. به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد. اینکه کارکنان ما چه یاد میگیرند در آینده سازمان ما تأثیر میگذارد.
به گفته گانز[16]:«عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز میباشد» (ویندسور[17]،2001،3). یادگیری سازمانی در میان سازمانهای علاقهمند به رقابت، نوآوری، و تأثیرگذار رایج شده است. آرجریس و شون[18](1978)، اولین محققان در این زمینه، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح اشتباهات تعریف کردند. فایول و لایلز[19] (1985) یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند بهبود فعالیتها به سوی شناخت و درک بهتر تعریف می کنند. داجسون[20](1993) نیز یادگیری سازمانی را این گونه توصیف می کند: «راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیتها و فرهنگ سازمان». از طرفی هابر[21](1991) میگوید یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود میآید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمانها تفسیر شود.
یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخشهای آموزش فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می کنند تواناییهای یادگیری خود را از دست نمیدهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد. به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمعآوری تجارب، هنجارها و داستانها تحت تأثیر قرار میدهد ( هابر،1991).
یادگیری در سازمانها می تواند :
1) از طریق انتشار و تسهیم دیدگاهها، دانش و مدلهای ذهنی از اعضای سازمان روی دهد ؛
2) براساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسمهای سازمانی (سیاستها، استراتژیها، مدلهای واضح و …) دارد. هر چند یادگیری سازمانها از طریق افراد و گروهها شکل میگیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گستردهتری از متغیرها نیز میباشد( مارکورات[22]،1996، 3).
امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمانهای خود متقاعد شدهاند .این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سئوال نشأت گرفته است: ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین میشود؟ سازمانها چگونه یادگیری خود را بهبود میبخشند؟ تحقیق ادوین و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمانها برای ایجاد سیستمهای یادگیری بهتر کمک کنند.
وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد بر اساس تجربه تعریف می کند . یادگیری یک پدیده سطح- سیستمی[23] است زیر ا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه میدارد.
یکی از فرضیات این است که سازمانها همانطور که تولید می کنند میآموزند. یادگیری به اندازه یک وظیفه در تولید و ارائه کالاها و خدمات مؤثر میباشد. البته سازمانها نباید سرعت و کیفیت تولید خود را قربانی یادگیری کنند، بلکه باید به سیستمهای تولیدی به عنوان سیستمهای یادگیری توجه نمایند. سه عامل مربوط به یادگیری وجود دارد که در موفّقیت سازمانها و شرکتها حائز اهمیت است:
- توانایی یا شایستگیهای هستهای توسعهیافته که نقطهنظرهای آغازین تولیدات و خدمات جدید را بر عهده دارد ؛
- نگرشی که بهبود مداوم زنجیره سازمانی را حمایت می کند ؛ و
- توانایی برای احیاء مجدد .
این عوامل برخی ویژگیهای سازمان یادگیرنده را مشخص می کند و به طور مداوم ارتقاء دانش را دنبال می کند. این دانش به پیشرفت تواناییها و قابلیتها منجر میشود. در واقع، توانایی سازمان برای بقاء و رشد براساس مزیتهایی است که نشأت گرفته از شایستگیهای هستهای است که این شایستگیها با یادگیری گروهی همراه است. بر اساس این فرض، تمام سازمانها از طریق یادگیری گروهی به عنوان بخشی از توسعه سازمان، خود را مشغول کردهاند. فرض دیگری که مطرح میباشد آن است که زنجیره ارزش هر سازمان در قلمرو آموزش یکپارچه خلاصه میشود. درک این زنجیره شامل تفکّر در مراحل مختلف کار و شروع تصمیمات استراتژیک صحیح به واسطه خدمت به مشتریان میباشد.
2-2-4. فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان ها
هابر(1991) فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمانها را این گونه توصیف می کند:
یادگیری سازمانی زمانی رخ میدهد که پایهای از دانش سازمانی را ایجاد کنیم. پایه های دانش با کسب، ذخیرهسازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد میشود. کاربردهای استراتژیک سیستمهای اطلاعاتی برای استفاده از دانش به دو شکل میباشد : توانایی برای شبیهسازی دانش از خارج سازمان (مثل سیستمهای رقابتی هوش برای کسب اطلاعات از سایر شرکتها با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد دانش جدید از طریق تفسیر، ساخت مجدد و اطلاعات بدست آمده جدید (مثل سیستمهای اطلاعاتی جدید). یادگیری تنها در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمیدهد بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی، و اصلاح و ساخت تئوریها رخ میدهد. برای استفاده از دانش همچنین میتوان از سیستمهای بررسی محیط اطلاعرسانی و فیلترهای هوش استفاده نمود.
توزیع و انتشار اطلاعات اشاره به فرآیندی دارد که یک سازمان، اطلاعات را بین واحدها و اعضاء تقسیم می کند و به این وسیله آموزش را توسعه میدهد و دانش یا درک جدیدی ر ا ایجاد می کند .دانش به شکل اطلاعات ،نامهها ،یادداشتها ، مکالمههای غیررسمی و گزارشات جمعآوری شده و توزیع میگردد.
علاوهبر اشکال سنتی توزیع اطلاعات از قبیل تلفن، فاکس میل (پست تصویری)، ملاقات رودررو و یادداشتها؛ سیستمهای ارتباطی رسانهای-کامپیوتری از قبیل پست الکترونیکی، بولتنها، سیستمهای کنفرانس کامپیوتری، سیستمهای دیداری الکترونیکی، سیستمهای تحویل سند و سیستمهای مدیریت جریان کار میتوانند توزیع اطلاعات را تسهیل کنند. بررسیها نشان دادهاند که این چنین سیستمهایی مشارکت را افزایش می دهند و منتج به کیفیت بهتر تصمیمگیریها میشوند زیرا تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ میشوند نه براساس سلطهگری(هیلتز[24]، 1993).
این سیستمها، با نام سیستمهای گروهافزاری یا تشریک مساعی باعث ایجاد و توزیع مشترک تجربیات و بینشها میشود. این سیستمها همچنین مکانیسمهای بازنگری و بازخورد در میان اعضاء یک تیم را حمایت می کنند. از این رو، آنها نه فقط ارتباطات را تقویت می کنند بلکه تشریک مساعی را نیزحمایت می کنند. رشد این چنین سیستمهای اطلاعاتی فعال، منتج به تفسیر بهتر اطلاعات و درک بیشتر میشود.
به علاوه، سیستمهای گروهافزاری، مشارکت یکسان در کلیه سطوح را فعال میسازد و از یادگیری اعضاء از یکدیگر بطور همزمان حمایت می کند (برخلاف سیستمهای یادگیری سنتی که معمولاً از بالا به پایین و زمان بر هستند) که به موجب آن زمان چرخه یادگیری کاهش مییابد. حسابگرهای گروهی و سیستمهای مدیریت جریان کار میتوانند به تضمین مشارکت بهنگام اعضاء در روش یادگیری کمک نمایند. امروزه سیستمهای چندرسانهای، به عنوان طبقه جدید سیستمهای مدیریت اطلاعات پیچیده ظهور کردهاند که ارتباط با یکدیگر و توزیع اطلاعات از طریق رسانههای مختلف را به همراه دارند(گرشمن[25]،1993).
کاربرد موفّقیتآمیز این چنین سیستمهای یادگیری فوقرسانهای را در شرکت مشاوره آندرسن (بر مبنای مفهوم فوقرسانه) گزارش کردهاند. ظهور فنآوریهایی از قبیل اعضای سازمان را قادر میسازد با اسناد چندرسانهای به صورت تمام وقت و در تمامی مناطق و در هر فاصله، داخل و خارج سازمان در ارتباط باشند. این فنآوری، یادگیری بیشتر و درک مسایل داخلی و خارجی را ارتقاء و پیشرفت میدهد.
هیلتز و همکارانش(1991) نیز کاربرد فوقرسانهای مبنی بر تشریک مساعی را برای ارائه به گروهها در جهت توانایی ارتباط بیشتر زیاد واحدهای اطلاعاتی به روش دینامیک (پویا) توصیه کردهاند .اینچنین سیستمهایی در تشخیص، درک، تعریف، بررسی، ارزشیابی و حل مشکل گروهی مشهود میباشند.
قیمت :37500 تومان
