رشته مدیریت

پایان نامه بررسی رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته مدیریت بازگانی گرایش بین الملل

 

عنوان:

بررسی رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی

در بین کارکنان شعب بانک سامان استان تهران

 

 

تابستان 1393

 

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده. ج‌

فصل اول؛ کلیات تحقیق.. 1

مقدمه. 2

1-1) بیان مسأله. 5

1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

1-3) فرضیه‌های تحقیق.. 13

1-4) اهداف تحقیق.. 13

1-5) روش شناسی تحقیق… 14

1-6) قلمرو تحقیق… 14

1-7) تعریف واژگان.. 15

فصل دوم؛ مبانی نظری و ادبیات تحقیق.. 16

2-1) مقدمه. 17

2-2) توانمندی و تعهد سازمانی.. 18

2-3) توانمندی.. 19

2-4) ریشه‌یابی مفهوم توانمندی.. 22

2-5) تعریف توانمندی.. 24

2-6) دیدگاه‌های توانمندی.. 28

2-6-1) توانمندی به عنوان یک مفهوم ارتباطی.. 28

2-6-2) توانمند‌سازی به عنوان یک عامل انگیزشی.. 30

2-6-3) توانمندی به عنوان یک مفهوم روان شناختی.. 31

2-6-3-1) شایستگی.. 34

2-6-3-2) معنی دار بودن. 37

2-6-3-3) خود سامانی.. 39

2-6-3-4) مؤثر بودن. 41

2-6-3-5) اعتماد. 42

2-7) عوامل مورد توجه در بررسی توانمندی.. 44

2-7-1) سطح.. 44

2-7-2) محتوا 44

2-7-3) زمینه (بافت). 45

2-7-4) حالت… 45

2-8 ) حوزه‌های ارائه فرضیه درباره توانمندی.. 46

2-8-1) ماهیت انسانی.. 46

2-8-2) محیط‌.. 46

2-8-3) قدرت… 47

2-8-4) ویژگی تغییرپذیری.. 47

2-9) عوامل موثر و توانمندی.. 48

2-9-1) تکنیک‌های مدیریتی.. 48

2-9-1-1) مدیریت کیفیت فراگیر. 49

2-9-1-2) درگیر ساختن کارکنان. 49

2-9-1-3) ویژگی‌های سازمان توانمند.. 50

2-9-2) رهبری سازمانی.. 52

2-10) سبک رهبری متناسب با توانمندی.. 54

2-10-1) ترازهای بالندگی و روش‌های رهبری.. 54

2-10-2) چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز. 55

2-10-3) فرهنگ… 57

2-10-3-1) فرهنگ و سازمان یادگیرنده. 58

2-11) فرهنگ سازمانی و توانمندسازی.. 61

2-11-1) فرهنگ قدرت… 61

2-11-2) فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف… 61

2-11-3) فرهنگ کار گروهی.. 62

2-11-4) فرهنگ متکی به خود. 62

2-11-5) فرهنگ توانمندسازی.. 62

2-12) تئوری‌های روانشناختی توانمندی.. 64

2-13) تعهد سازمانی.. 66

2-14) تعهد مفهومی است عاطفی یا عقلانی؟. 70

2-15) تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چندبعدی؟. 70

2-16) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 71

2-16-1) عوامل فردی.. 72

2-16-2) عوامل سازمانی.. 72

2-16-3) عوامل غیرسازمانی.. 73

2-17) کانون‌های تعهد.. 73

2-17-1) دیدگاه «ریچرز». 73

2-17-2) دیدگاه «هرسی و بلانچارد». 74

2-17-2-1) تعهد به مشتری.. 75

2-17-2-2) تعهد به سازمان. 76

2-17-2-3) تعهد به خود. 76

2-17-2-4) تعهد به افراد. 77

2-17-2-5) تعهد به کار. 78

2-17-3) دیدگاه «بکر و بیلینگس». 78

2-18) رویکردهای تعهد سازمانی.. 80

2-18-1) رویکردهای سنتی.. 80

2-18-1-1) رویکرد رفتاری.. 80

2-18-2) رویکرد نگرشی.. 80

2-18-3) رویکردهای چند بعدی.. 81

2-18-3-1) نظریه می‌یر آلن.. 81

2-18-3-2) نظریه اریلی و چتمن.. 82

2-18-3-3) نظریه آنجل وپری.. 83

2-18-3-4) نظریه مایر و شورمن.. 84

2-18-3-5) نظریه جاروس و همکاران. 84

2-18-3-6) نظریه پنلی و گلد.. 85

2-19) شکل‌های تعهد.. 85

2-20)تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی: زمان و طبیعت… 87

2-20-1) زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود. 87

2-20-2) طبیعت تعهد: ابزاری در مقابل عاطفی.. 88

2-20-3) تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری.. 89

2-20-4) تعهد عاطفی و ابزاری.. 90

2-20-5) فرآیند قبل از ورود تعهد.. 91

2-20-6)توسعه تعهد سازمانی منتج شده. 94

2-20-7) دلایل نظری و عملی مدل.. 96

2-20-8) استنتاج عملی.. 97

2-21) تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چندبعدی؟. 99

2-22) دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی.. 99

2-22-1) سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی.. 100

2-23) تعهد نسبت به سازمان ـ تعهد نسبت به کار. 103

2-24) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 105

2-25) رابطه میان تعهد حرفه‌ای و سازمانی.. 106

2-26) مفهوم تعهد حرفه‌ای.. 107

2-27) دیدگاه‌های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی.. 108

2-28) تعهد سازمانی و غیبت کارکنان. 109

2-29) تعهد سازمانی و ترک خدمت… 109

2-30) فرایند ایجاد تعهد سازمانی.. 110

2-31) نتایج تعهد سازمانی.. 111

2-32) نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای افراد، گروه کاری و سازمان. 113

2-33) ارتباط بین توانمندی و تعهد سازمانی.. 114

2-33-1) نظریه جامعه فعال «اتزیونی». 117

2-33-2) سیستم تبعیت- سیستم تعهد.. 119

2-34) پیشینه تحقیق.. 122

2-35 ) تحقیقات و مطالعات انجام شده 122

2-35-1) تحقیقات داخلی.. 122

2-35-2) تحقیقات خارجی.. 126

2-35-3) جمع بندی کلی از نتایج تحقیقات داخلی و خارجی مورد بررسی.. 131

2-36) چارچوب مفهومی.. 133

2-37) مراحل اجرایی تحقیق.. 134

2-38) ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق.. 135

2-39)مدل مفهومی تحقیق.. 136

فصل سوم؛ روش شناسی تحقیق.. 137

3-1) مقدمه. 138

3-2) روش تحقیق.. 138

3-3) متغیرهای تحقیق.. 139

3-3-1) متغیر مستقل.. 139

3-3-2) متغیر وابسته. 139

3-4) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 139

3-5) ابزار جمع آوری داده‌ها و اطلاعات… 142

3-6) روایی و پایایی پرسشنامه. 143

3-6-1) روایی.. 143

3-6-2) پایایی.. 144

3-7) جامعه آماری.. 144

3-8) حجم نمونه. 145

3-9) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 146

فصل چهارم؛ یافته‌های پژوهش…. 148

4-1) مقدمه. 149

4-2) توصیف متغیرهای پرسشنامه. 150

4-2-1) وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 150

4-2-2) وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 151

4-2-3) وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152

4-2-4) وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان. 153

4-2-5) احساس شایستگی.. 154

4-2-6) احساس معنی دار بودن. 155

4-2-7) احساس مؤثر بودن. 156

4-2-8) احساس خود سامانی.. 157

4-2-9) احساس اعتماد. 158

4-2-10) تعهد اخلاقی.. 159

4-2-11) تعهد بیگانگی.. 160

4-2-12) تعهد حسابگرانه. 161

4-2-13) بررسی وضعیت مولفه‌های توانمندی.. 162

4-2-14) بررسی وضعیت مولفه‌های تعهد سازمانی.. 163

4-3 تحلیل استنباطی.. 164

4-3-1) فرضیه اصلی.. 164

4-3-2) فرضیه‌های فرعی.. 164

4-4) اولویت بندی مولفه‌های توانمندی: 168

4-5) اولویت‌بندی مولفه‌های تعهد سازمانی: 169

فصل پنجم؛ تحلیل نتایج و پیشنهادها 170

5-1) مقدمه. 171

5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.. 171

5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی.. 172

5-4)پیشنهادهای تحقیق.. 177

5-4-1)پیشنهادها به مدیران سازمان. 177

5-4-2) ارائه پیشنهادها برای تحقیقات آتی.. 179

5-5) موانع و محدودیت‌های تحقیق.. 179

فهرست منابع.. 181

Abstract 197

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1: ابعاد توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………. 33

جدول 2-2: ویژگی‌های رهبر تحول آفرین و رهبر تبادلی…………………………………………………………………….. 53

جدول 2-3: چهار دیدگاه مختلف تعهد………………………………………………………………………………………………… 79

جدول 2-4: مدل چهاربخشی تعهد………………………………………………………………………………………………………. 86

جدول 2-5: نتایج مثبت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….. 113

جدول 2-6: : مقایسه دو سیستم کنترل تعهد و تبعیت………………………………………………………………………… 121

جدول 2-7: شاخص‌های آماری هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت………………………. 130

جدول 2-8: ابعاد و مؤلفه‌های توانمندی مبتنی بر جدول اسپرتیزر………………………………………………………. 135

جدول 3-1: جدول سوالات مربوط به هر بعد مولفه………………………………………………………………………….. 141

جدول 3-2: شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه………………………………………………………………………………….. 142

جدول 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان………………………………………………………… 150

جدول 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان…………………………………………………… 151

جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………. 152

جدول 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………… 153

جدول 4-5: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس شایستگی……………………………………………………………………. 154

جدول 4-6: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس معنی دار بودن…………………………………………………………….. 155

جدول 4-7: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس مؤثر بودن…………………………………………………………………… 156

جدول 4-8: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس خود سامانی………………………………………………………………… 157

جدول 4-9: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس اعتماد…………………………………………………………………………. 158

جدول 4-10: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد اخلاقی………………………………………………………………………….. 159

جدول 4-11: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد بیگانگی…………………………………………………………………………. 160

جدول 4-12: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد حسابگرانه……………………………………………………………………… 161

جدول 4-13: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های توانمندی………………………………………………………………… 162

جدول 4-14: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های تعهد سازمانی………………………………………………………….. 163

جدول 4-15: اولویت بندی مولفه‌های توانمندی……………………………………………………………………………….. 168

جدول 4-16: اولویت بندی مولفه‌های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………. 169

جدول 5-1: رتبه بندی مؤلفه‌های توانمندی و تعهد سازمانی………………………………………………………………. 177

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان……………………………………………………….. 150

نمودار 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان…………………………………………………… 151

نمودار 4-3: وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………………….. 152

نمودار 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………… 153

نمودار 4-5: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس شایستگی………………………………………………………….. 154

نمودار 4-6: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس معنی دار بودن…………………………………………………… 155

نمودار 4-7: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس مؤثر بودن…………………………………………………………. 156

نمودار 4-8: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس خود سامانی…………………………………………………………… 157

نمودار 4-9: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس اعتماد……………………………………………………………………. 158

نمودار 4-10: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد اخلاقی…………………………………………………………………….. 159

نمودار 4-11: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد بیگانگی……………………………………………………………………. 160

نمودار 4-12: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد حسابگرانه………………………………………………………………… 161

 

 

فصل اول؛ کلیات تحقیق

مقدمه

تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقه‌ای رشد پیدا می‌کند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایه‌گذاری‌های مشترک، محیط‌ سازمان‌های کنونی را دچار تغییرات شگرف می‌کند. بخشی از حیات این سازمان‌ها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط‌ در حال تغییر، تهدید می‌گردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیط‌‌های بی ثبات و ناپایدار زمینه‌ای برای شکل‌گیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد می‌کنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر می‌شوند. (اهما، 1998)

طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیط‌ی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمان‌های فردی بوجود می‌آورند. این تئوریها بیان می‌کنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط‌ بر حیات آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیط‌ی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین می کند. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999)

توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب می‌شود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب می‌شود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری می‌باشد، چرا که زمینه رقابتی‌شدن را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. در حالیکه سازمان‌های دیروز انعطاف‌ناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطاف‌پذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش می‌کنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس هم‌افزایی، همکاری، انعطاف‌پذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را می‌طلبد. (لینچ، 1997)

معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسه‌ای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس می‌سازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور می‌سازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل می‌سازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح می‌دهند(کانتر، 1968).

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌‌اند. این سه نگرش عبارتند از:

-رضایت شغلی (Job Satisfaction)

-وابستگی شغل (Job Involvement)

– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می‌گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.

تعهد سازمانی را می‌توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه توانمندی با تعهد سازمانی پرداخته‌‌ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی‌های توانمندی که شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خود مختاری و اعتماد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

تحقیق حاضر رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی را در بین کارکنان بانک سامان استان تهران را بررسی می کند.

در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق، اهداف، فرضیات، اهمیت تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرها مورد مطالعه آورده شده است.

 

1-1) بیان مسأله

واژه توانمندی به عنوان پارادایمی غیر سنتی در زمینه منابع انسانی و رفتار سازمانی رواج یافته است. مدیریت رفتار انسانی در محیط‌ پایدار سازمان‌ها می‌تواند تا حدودی یک وظیفه عادی و همیشگی محسوب گردد. همزمان با افزایش تغییرات محیط‌ی، سازمان‌ها خواستار ایجاد دگرگونیهای زیاد و تغییرات استراتژیک شده ا ند. (برای مثال: در زمینه ادغام، جذب و کاهش نیروی کار) (اسپریتزر[1]، 1995). یکی از موارد مهم تغییر سازمانی، رفتار کارکنان می‌باشد. ایجاد دگرگونی در زمینه حفظ نیروی کار در صورت صرفه جویی در هزینه‌ها، به کاهش توانایی و مهارت و افزایش فشار و سنگینی کار منجر می‌گردد. اگر چه کارکنان به دلیل حفظ شرایط شغلی شان احساس رضایت می‌کنند، لکن، به دلیل افزایش فشار کار و عدم اطمینان، دچار ناتوانی، ضعف و فرسودگی روانی می‌شوند. توانمندی به عنوان یک برنامه مداخله گر مهم به چنین محیط‌های چالش بر انگیز جهت افزایش انگیزش، فعالیت، سلامت جسمانی و روانی، پیشنهاد می‌گردد. (توماس و ولتهوس[2]، 1990).

[1] Spreitzer

[2]. Thomas & Velthhouse

تعداد صفحه:212

قیمت : 37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com

سایت سبز فایل بزرگترین و جامع ترین سایت مرجع فروش و دانلود پایان نامه های مقطع کارشناسی ارشد می باشد.هزاران فایل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروپوزال ، پروژه دانشجویی و گزارش سمینار با فرمت word (پسوند doc یا docx) و قابل ویرایش با امکان دانلود رایگان دمو (فهرست و فصل اول همه پایان نامه ها در سایت به صورت رایگان در دسترس است تا کاملا با محتویات آن آشنا شوید) سایت سبز فایل امکان خرید پایان نامه را برای دانشجویان و محققان محترم برای استفاده در تحقیقات فراهم نموده است.برای پیدا کردن پایان نامه مورد نظرتان عبارت مورد نظر خودتان را در کادر زیر جستجو کنید:
در ضمن برای راحتی دسترسی ، عناوین همه فایل های مربوط به هر رشته را در یک صفحه گردآوری کره ایم. برای دسترسی به رشته مورد نظرتان از منوی بالای سایت وارد شوید.