تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسأله. 5
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6
1-4- اهداف پژوهش… 7
1-4-1 هدف کلی.. 7
1-4-2 اهداف فرعی.. 7
1-5- فرضیه های پژوهش… 8
1-5-1 فرضیه اصلی.. 8
1-5-2 فرضیه های فرعی.. 8
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات… 9
1-6-1 تعاریف نظری.. 9
1-6-2 تعاریف عملیاتی.. 9
1-7- قلمرو پژوهش… 9
فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه. 11
2-2- تغییر و نظریه های مرتبط.. 11
2-2-1 مفهوم تغییر. 11
2-2-2 اهمیت و ضرورت تغییر در سازمان. 12
2-2-3 الگوی تغییر لوین.. 15
2-2-4 الگوی هشت مرحلهای کاتر. 16
2-2-5 مدل تغییر کوبلر- راس… 17
2-2-6 مدل تغییر آدکار. 17
2-2-7 مدل تغییر بکهارد. 18
2-2-8 نقش مدیران در فرایند تغییر. 20
2-2-9 دیدگاه مدرن تغییر سازمانی.. 26
2-2-10 دیدگاه نمادین- تفسیری تغییر سازمانی.. 27
2-2-11 الگوی تغییر گالیاردی.. 27
2-2-12 دیدگاه پست مدرن تغییر سازمانی.. 29
2-2-13 پارادایم نیوتنی.. 31
2-2-14 پارادایم آشوب… 33
2-2-15 مدیریت درآشوب و پیچیدگی.. 36
2-2-16 پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر. 37
2-3- سبک های تفکر. 40
2-3-1 مفهوم تفکر. 40
2-3-2 جنبه های مختلف مسئله تفکر. 40
2-3-3 فرایندهای تفکر. 41
2-3-4 انواع تفکر. 42
2-3-5 نظریه خود- مدیریتی ذهنی استرنبرگ… 43
2-4- پیشینه تحقیقات… 45
2-4-1 پیشینه پژوهش در داخل کشور. 45
2-4-2 پیشینه پژوهش در خارج از کشور. 49
2-5- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری.. 50
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه. 53
3-2- روش تحقیق.. 53
3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 53
3-4- ابزار تحقیق و روایی و پایایی.. 54
3-5- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 55
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 57
4-2- یافته‌های جمعیت شناختی.. 57
4-2-1 توصیف گروه نمونه بر حسب جنسیت… 57
4-2-2 توصیف گروه نمونه بر حسب سطح تحصیلات… 58
4-2-3 توصیف گروه نمونه بر حسب سن.. 59
4-3- تحلیل داده ها 60
4-3-1 تعیین نرمال بودن داده ها 60
4-3-2 سوال ویژه 1. 60
4-3-3 سوال ویژه 2. 61
4-3-4 تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به فرضیه اول تحقیق.. 62
4-3-5 تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به فرضیه دوم تحقیق.. 62
4-3-6 تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به فرضیه سوم تحقیق.. 63
4-4- فرضیه های تکمیلی.. 63
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه. 67
5-2- نتایج.. 67
5-3- بحث و نتیجه گیری.. 68
5-4- پیشنهادات… 69
5-4-1 پیشنهادات مبتنی بر یافته های پژوهش… 69
5-4-2 پیشنهادات برای محققان دیگر. 70
5-5- محدودیت های تحقیق.. 70
منابع و مآخذ. 71
فهرست منابع فارسی.. 71
فهرست منابع انگلیسی.. 75
پیوست ها 78
پیوست الف) پرسشنامه. 78
پیوست ب) روایی و پایایی.. 83
چکیده انگلیسی … 84
فهرست جداول
جدول 4-1: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت… 57
جدول 4-2: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه اماری بر حسب تحصیلات… 58
جدول 4-3: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه اماری بر حسب سن.. 59
جدول 4-4: بررسی نرمال بودن داده ها 60
جدول 4-5: میانگین و انحراف استاندارد سبک های تفکر. 60
جدول 4-6: جدول آزمونt سبک های تفکر. 61
جدول 4-7: میانگین و انحراف استاندارد پذیرش تغییر سازمانی.. 61
جدول 4-8: جدول آزمون t پذیرش تغییر سازمانی.. 61
جدول 4-9: بررسی رابطه سبک تفکر قانونگذار و پذیرش تغییر سازمانی.. 62
جدول 4-10: بررسی رابطه سبک تفکر قضاوتی و پذیرش تغییر سازمانی.. 62
جدول 4-11: بررسی رابطه سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی.. 63
جدول 4-12: آزمونt در مورد سبک های تفکر مدیران زن و مرد. 63
جدول 4-13: آزمونt در مورد سبک های تفکر مدیران با توجه به تحصیلات… 64
جدول 4-14: آزمونt در مورد سبک های تفکر با توجه به سن.. 64
جدول 4-15: پیش بینی عملکرد بر اساس سبک های تفکر مدیران. 65
فهرست نمودارها
نمودار 4-1: فراوانی و درصد جنسیت آزمودنی ها 57
نمودار 4-2: فراوانی و درصد تحصیلات آزمودنی ها 58
نمودار 4-3: فراوانی و درصد سن آزمودنی ها 59
فهرست شکل ها
شکل 2-1: مدل مفهومی تحقیق.. 51
چکیده
پژوهش حاضر با هدف رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران انجام شد. محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقهای، ملی و جهانی قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارق العاده در حال تغییر است. بعلاوه جابجا شدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارد. کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیطهای بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلافهای استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه های تامین، به طور شتابندهای اسلحه رقابتی سازمانها در آینده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری آن جامعه آماری کلیه مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان در سال 1392 -1391 می باشند که تعداد81 نفر این جامعه به روش تمام شماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ- واگنر (1991) و پرسشنامه نگرش به تغییر رابرت هلر (1986) برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها با نظرخواهی از متخصصان تامین شد و پایایی آنها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0/87،0/85 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. براساس یافته ها یافته ها میانگین نمره سبک تفکر اجرایی بیش از سبک تفکر قانونگذار و سبک تفکر قانونگذار بیش از سبک تفکر قضاوتی است؛ پذیرش تغییر سازمانی در بین مدیران از وضعیت مطلوبی برخوردار است؛ بین سبک تفکر قانونگذار و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد؛ بین سبک تفکر قضاوتی و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد؛ بین سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین سبکهای تفکر پیش بینی کننده میزان پذیرش تغییر مدیران می باشند.
1-1- مقدمه
در پژوهشهای سازمانی و نظریهپردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا كرده است. تغییر سازمانی[1] مستلزم حركت از شناختهها بهسوی ناشناختههاست و از آنجایی كه آینده نامطمئن است و ممكن است بر قابلیتها، ارزشها و توانایی های افراد تأثیر منفی بگذارد، به طور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمیكنند مگر اینكه دلایل قانعكنندهای برای مجابكردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. بههمین منوال سازمانها نیز گرایش شدیدی دارند كه در وضعیت موجود سرمایه گذاری كنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت میكنند (نصیری 1382، 15).
جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، (2003) تغییر را حركت بیوقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده اند. در این میان، كاركنان سازمان به دلیل داشتن ارزشها و نگرشهای متفاوت، میتوانند از جمله موانع بالقوهای باشند كه بر سر راه تغییر قرار می گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران 2003، 21-17) از افراد بهعنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد میكنند و معتقدند ادارهكردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا كه انسان ارزشها، خواسته ها و نگرشهایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر میگیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشمانداز شخصی[7] ، سازمانی[8] و تكنولوژی[9] را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل میداند و معتقد است كه چشمانداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرشها، توقعات، ادراك یا رفتارهاًست، چشمانداز سازمانی به تغییردادن ساختار كه در برگیرنده هر نوع تغییر در روابط قدرت، مكانیسم همكاری، درجه تمركز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشمانداز تكنولوژی به تغییر فنآوری كه در برگیرنده تغییر در شیوه و فرایند كار یا روشها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعریف، چشمانداز شخصی را میتوان سختترین و پیچیدهترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا كه، تغییرات ساختاری و تكنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرشها و ادراك افراد انسانی است.
افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرشهای افراد به چالشكشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمانها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می دهند، میباشد. رهبری در سازمانها نقش بسزایی در شكلدهی نگرش كاركنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوریها دارد. رهبری در مفهوم سازمان آن بهعنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یكی از وظایف عمده و اصلی آن بهشمار میآید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی[10]، سازماندهی[11] و كنترل[12]، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت[13] افراد سازمان را نیز بر عهده گیرد.
تغییر سازمانی پذیرفتن یک عقیده، نظر یا رفتار جدید بهوسیله یک سازمان تعریف شده است (دفت[14] 1381، 102-95). تمایل و نگرش عمومی اعضای سازمان به این است كه با پذیرش وضعیت موجود، در برابر تغییراتی كه موجب بر همزدن این وضعیت باشد، از خود مقاومت نشان دهند. تغییر یک واقعیت سازمانی است و نگرش كاركنان به تغییر نقش مهمی در درجه پذیرش و یا واكنش آنها به تغییر ایفا می نماید. اجزن و فیشبن[15] (1980؛ به نقل از دونهام، گراب[16] ، گاردنر[17]، كامینگز و پیرس[18] 1989، 33) بر این باورند که نگرشها اغلب پیشبینیكنندههای بهتری برای رفتارهای آینده هستند تا اینكه رفتارهای گذشته را ملاك پیش بینی رفتارهای آینده قرار دهیم. در همین راستا دونهام[19] و همکاران (1989) ابزار سنجش نگرش به تغییر را ابداع کردند. آنها نگرش به تغییر را به طور كلی شامل شناخت شخص از تغییر[20]، عكسالعمل عاطفی به تغییر[21] و تمایل رفتاری به تغییر[22] تعریف کردند.
نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه،تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است. از آنجاییکه به طور طبیعی، مسئولیت ها و اختیارات در دست مدیران است، آنها با رفتار، عملکرد و سیاستگذاری های خود، سازمان را به سمنی سوق می دهند که منطبق بررویکرد فکری خودشان باشد و این موضوع غیر قابل انکار است (هاتفی 1382، 21).
به اعتقاد استرنبرگ[23] (1994) سبک تفکر شیوه ای برای تفکر است. اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست بلکه شیوه ای برای به کار گیری توانایی فرد است. توانایی به این اشاره دارد که یک فرد چقدر خوب می تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد (استرنبرگ 1381، 23).
بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران می باشیم.
تعداد صفحه : 112
قیمت : 14700 تومان
بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت : parsavahedi.t@gmail.com
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
*
14,700 تومانافزودن به سبد خرید