تربیت بدنی

پایان نامه ارتباط بین سبک های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی دانشگاه ­های ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

دانشکده تربیت­بدنی و علوم ورزشی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت­بدنی و علوم ورزشی

(گرایش مدیریت در تربیت­بدنی و ورزش)

 

 

عنوان:

ارتباط بین سبک های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی دانشگاه ­های ایران

 

مهرماه 1390

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از انجام تحقیق حاضر تعیین ارتباط بین سبک های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی دانشگاه ­های ایران، بود. جامعه مورد نظر این تحقیق تمامی مدیران و معاونین دانشکده ­های تربیت بدنی دانشگاه ­های کشور و مدیران گروه، گروه­ های تربیت بدنی دانشگاه ­های کشور بود. جهت جمع آوری داده ­ها، محقق از سه پرسشنامه به شرح زیراستفاده نمود.

پرسشنامه رهبری چند عاملی MLQ، پرسشنامه شخصیت آیزنک (GEPQ) و پرسشنامهاطلاعاتفردی، پرسشنامه­ های مذکور پس از تعیین اعتبار و پایایی در بین نمونه آماری که برابر باکل جامعه آماری بود به تعداد 67 مدیر توزیع گردید.

به منظور تجزیه و تحلیل داده ­ها از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن و رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، استفاده شد. یافته­ ها نشان داد که بین سبک رهبری تحول­ گرا- عمل­گرا با ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده­­های تربیت­بدنی ایرن رابطه معنادار آماری وجود ندارد. همچنین نتایج حاکی از آن بود که سبک رهبری تحول­ گرا با بعد برونگرایی شخصیت ارتباط معنی­دار و منفی(577/0-r= ) و با بعد درونگرایی شخصیت ارتباط  معنی­دار و مثبت (547/0r= )، دارد ( 05/0 =). همچنین بین سبک رهبری تحول­ گرا با ابعاد شخصیتی ثبات و بی ثباتی رابطه معنادار آماری وجود ندارد. بعلاوه بین سبک رهبری عمل­گرا با بعد برونگرایی شخصیت ارتباط معنی­دار و منفی (251/0-r= ) وجود دارد( 05/0  =) و با ابعاد شخصیتی ثبات ، بی ثباتی و درونگرایی رابطه معنادار آماری وجود ندارد. نتایج رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نیز نشان داد که تنها مؤلفه برونگرایی پیش­بین معناداری برای سبک رهبری تحول­ گرا می­باشد.با توجه به نتایج به نظر می­رسد وجود ویژگی­های برونگرایی در مدیران، به کارگیری سبک رهبری تحول­ گرا نیز افزایش می­یابد.

واژه­ های کلیدی: دانشکده تربیت­بدنی وعلوم ورزشی،رهبری تحول گرا، رهبری عمل گرا، شخصیت، ویژگی­های شخصی، مدیر

 

فصل اول: مقدمه و مبانی نظری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….2

مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………5

بخش اول: رهبری……………………………………………………………………………………………………………..5

ظهور رهبری و  اهمیت آن ………………………………………………………………………………………………………….5

شناخت و تعریف رهبری ……………………………………………………………………………………………………………6

قدرت و نفوذ رهبری ……………………………………………………………………………………………………………….. 8

سبک رهبری ……………………………………………………………………………………………………………………………..9

مکاتب و نظریه ­های رهبری   ……………………………………………………………………………………………………….9

نظریه ­های نوین در رهبری ………………………………………………………………………………………………………….12

نظریه اسنادی رهبری ………………………………………………………………………………………………………………….12

نظریه رهبری فره­مند …………………………………………………………………………………………………………………..13

تئوری رهبری دوراندیش …………………………………………………………………………………………………………….14

تئوری رهبری متعالی ………………………………………………………………………………………………………………….16

نظریه رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا ………………………………………………………………………………………………..16

پیشینه تاریخی رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا ……………………………………………………………………………………………..16

مفهوم رهبری تحول­ گرا از دیدگاه باس ……………………………………………………………………………………………………18

مؤلفه­ های رهبری تحول­ گرا ……………………………………………………………………………………………………………………21

مفهوم رهبری عمل­گرا از دیدگاه باس …………………………………………………………………………………………………….23

مؤلفه­ های رهبری عمل­گرا …………………………………………………………………………………………………………………….25

رهبری عدم مداخله ……………………………………………………………………………………………………………………………..26

مدل کامل رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………..28

اثربخشی رهبری تحول­ گرا در برابر عمل­گرا ……………………………………………………………………………………………28

رهبری تحول­ گرا و خویشتن­شناسی ………………………………………………………………………………………..29

بخش دوم: شخصیت ………………………………………………………………………………………………………31

مفهوم انسان ………………………………………………………………………………………………………………….31

نظریه ­های شخصیت (فلاسفه) …………………………………………………………………………………………..32

افلاطون ………………………………………………………………………………………………………………………………….32

جان دیویی ……………………………………………………………………………………………………………………………..33

نظریه ­های جامعه­شناختی شخصیت ………………………………………………………………………………………………..34

کارکردگرایی ساختاری (پارسونز) ………………………………………………………………………………………………34

رویکرد کنش متقابل نمادین ……………………………………………………………………………………………………….35

جرج زیمل ……………………………………………………………………………………………………………………………..35

هربرت مید ………………………………………………………………………………………………………………………………35

چارلز هورتن کولی …………………………………………………………………………………………………………………..36

گافمن …………………………………………………………………………………………………………………………..36

شخصیت از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی ……………………………………………………………………………37

کارن هورنای …………………………………………………………………………………………………………………………..37

کارل یونگ ……………………………………………………………………………………………………………………………..38

سالیوان …………………………………………………………………………………………………………………………………..39

فروید ……………………………………………………………………………………………………………………………………….40

ماری ………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

آدلر ………………………………………………………………………………………………………………………………………….41

آلپورت …………………………………………………………………………………………………………………………………….42

آیزنک ………………………………………………………………………………………………………………………………………42

مفاهیم و اصول …………………………………………………………………………………………………………………………..42

تشخیص و اندازه ­گیری ابعاد شخصیت ……………………………………………………………………………………………43

نظریه بازداری …………………………………………………………………………………………………………………………….44

نظریه برانگیختگی ……………………………………………………………………………………………………………………….45

نظریه برانگیختگی درون­گرایی ـ برونگرایی …………………………………………………………………………………….46

بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………48

ضرورت و اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….51

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 54

فرضیه ­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 54

پیش­فرض­های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….55

محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. ………55

تعریف واژه ­ها و اصلاحات…………………………………………………………………………………………………56

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….59

جمع ­بندی………………………………………………………………………………………………………………………..70

 

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

روش و طرح تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..72

جامعه آماری و نمونه تحقیق ……………………………………………………………………………………………..72

متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..72

تعریف عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………………………………………………….73

ابزار اندازه ­گیری متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………….. 75

ویژگی­های روان­سنجی ابزار اندازه ­گیری ……………………………………………………………………………..77

روش جمع ­آوری داده ­ها ………………………………………………………………………………………………….. 78

روش­های آماری …………………………………………………………………………………………………………….78

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ های تحقیق

بخش اول: توصیف داده ­های آماری …………………………………………………………………………………………..80

توصیف ویژگی­های فردی آزمودنی­های تحقیق………………………………………………………………………………………….80

شاخص ­های توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………..84

بخش دوم: استنباط آماری داده ­ها………………………………………………………………………………………………..94

آزمون پیش فرض­های آماری…………………………………………………………………………………………………………………..94

آزمون فرضیه ­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..95

فصل پنجم: بحث و نتیجه ­گیری

خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………106

بحث و نتیجه ­گیری…………………………………………………………………………………………………………………..108

جمع ­بندی………………………………………………………………………………………………………………………111

پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..113

پیشنهادهای برخاسته از تحقیق………………………………………………………………………………………………………………113

پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………………………………………………..114

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………..115

پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………..122

 

 

جدول 1-1 مسیرها در تئوری­ها و تحقیقات رهبری ………………………………………………………………………11

جدول 2-1 ابعاد نیمرخ رهبری مارشال ساشکین …………………………………….. …………………………………..14

جدول 3-1 ابعاد اخلاقی اجزای رهبری تحول­ گرا ………………………………………………………………………….24

جدول 4-1 خلاصه فاکتورها و رفتارهای مربوط به تئوری رهبری تحول­ گرا ……………………………………..25

جدول 5-1 مراحل تحول عقلانی از دیدگاه افلاطون………………………………………………………………………30

جدول 1-2 متغیرهای مطالعه شده در سبک­های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا …………………………………….57

جدول2-2 میانگین ابعاد رهبری، بدست آمده از دو پژوهش در آمریکای شمالی و چین……………………..68

جدول1-4:  مقدار سطح معنی داری آزمون کولموگروف اسمیرنوف (K-S) در کلیه ی متغیرهای

وابسته اندازه گیری شده ……………………………………………………………………………………………………………96

جدول2-4: ارتباط بین سبک­رهبری تحول ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  شخصیت……………………………97

جدول3-4: ارتباط بین سبک­رهبری عمل ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  شخصیت……………………………..98

جدول 4-4: ارتباط بین سبک­رهبری تحول ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  ویژگی های شخصی………….100

جدول5-4: ارتباط بین سبک­رهبری عمل ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  ویژگی های شخصی…………….102

جدول 6-4: جدول آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره برای پیش بینی نمرات سبک رهبری

تحول گرا ……………………………………………………………………………………………………………………………….104

جدول 7-4: خلاصه­ی مدل رگرسیونی برای محاسبه­ی نمره­ی سبک رهبری تحول­گرا از روی

نمره­ی برونگرایی……………………………………………………………………………………………………………………..104

 

شکل 1-1 رابطه نفوذ و قدرت رهبر ……………………………………………………………………………………….8

شکل 2-1 :مدل اثر افزوده رهبری عمل­گرا و تحول­ گرا…………………………………………………………….19

شکل 1- 2 :رابطه  اثربخشی رهبری و ابعاد برونگرایی و وجدان شخصیت ………………………………..61

شکل 2- 2: رابطه رهبری تحول­ گرا و برونگرایی در دو محیط واقعی و مجازی ………………………….65

شکل 3-2: رابطه رهبری تحول­ گرا و ثبات عاطفی در دو محیط واقعی و مجازی ………………………..65

شکل 1-4: نمودار توزیع فراوانی متغیر سن اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………81

شکل 2-4: توزیع فراوانی جنس اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………82

شکل 3-4: نمودار توزیع فراوانی میزان تحصیلات اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………….82

شکل 4-4: نمودار توزیع فراوانی متغیر سابقه کاری اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………….83

شکل5-4: سمت اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………………………………………………….83

شکل 6-4 : گرایش تحصیلی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………….84

شکل7-4 : تعداد دوره های آموزشی مدیریتی گذرانیده اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………85

شکل 8-4 : نمره خرده مقیاس برون گرایی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………86

شکل9-4 : نمره خرده مقیاس درونگرایی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………………………86

شکل10-4: نمره خرده مقیاس بی ثباتی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………………….87

شکل11-4 : نمره خرده مقیاس باثباتی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………………………………87

شکل 12-4: نمره خرده مقیاس نفوذ کمال گرایانه اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………..88

شکل 13-4: نمره خرده مقیاس رفتار کمال گرایانه اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………….89

شکل14-4: نمره خرده مقیاس ترغیب به تلاش فکری یا ترغییب ذهنی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….90

شکل15-4: نمره خرده مقیاس روحیه ی ایجاد انگیزش یا انگیزش الهام بخش اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….90

شکل16-4: نمره خرده مقیاس توجه به تفاوت های فردی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ….91

شکل 17-4: نمره کلی سبک رهبری تحول گرا اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………..92

شکل 18-4: نمره خرده مقیاس مدیریت مبتنی بر پاداشهای اقتضایی یا پاداشهای مشروط اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….93

شکل19-4 : نمره خرده مقیاس مدیریت فعال بر مبنای استثنائات مدیران دانشکده های تربیت بدنی

دانشگاه ­های ایران………………………………………………………………………………………………………………..93

شکل 20-4 : نمره خرده مقیاس مدیریت منفعل بر مبنای استثنائات مدیران دانشکده های تربیت بدنی

دانشگاه ­های ایران ……………………………………………………………………………………………………………….94

شکل 21-4: نمره کلی سبک رهبری عمل گرا اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق……………………95

شکل22-4: نمره کلی سبک رهبری عدم مداخله اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………………..95

شکل23-4: نمودار پراکنش با خط رگرسیون اضافه شده برای پیش بینی نمرات سبک رهبری تحول گرا از نمرات برونگرایی……………………………………………………………………………………………………..105

 

 

 

 

 

فصل اول

مقدمه و معرفی

 

 

 

مقدمه

سازمان موفق مشخصه عمده­ای دارد که به­وسیله آن از سازمان ناموفق تمیز داده می­ شود. این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است. اهمیت رهبری و مدیریت در دوران معاصر به حدی است که گفته می­ شود پایه قدرت در جامعه معاصر، دیگر تملک ابزار تولید نیست، بلکه تصاحب مقامات مدیریتی و اداری درون سازمان­هاست (زردتشتیان،1387؛ نورایی، 1387). همه سازمان­ها در جهان، علاقه­مند به فهم عمیق، بررسی و گسترش رهبری هستند. علی­رغم نوع سازمان، رهبری به عنوان ایفای نقشی حیاتی در افزایش عملکرد­ تیمی و سازمانی مشخص می­ شود. به طورکلی رهبری موثر، مزیت رقابتی مهمی برای هر سازمان است. در مقایسه با گذشته، رهبری با چالش­های بزرگتری روبرو است که ناشی از پیچیدگی محیط و ماهیت متغیر سازمان­ها است (ریاض ادنان و همکاران[1]، 2010). سبک رهبری و ایجاد انگیزش در افراد توسط رهبر، نسبت به سایر موارد موثر، در به موفقیت رسیدن یک تیم ­ورزشی یا سازمانی از اهمیت وی‍ژه­ای برخوردار هستند. بیشتر نظریه ­های مطرح شده در زمینه سبک رهبری، بر رهبری­ عمل­گرا متمرکز بوده است و در واقع این سبک، رویکردی سنتی به رهبری است. در این سبک، رهبر با پیروان، رابطه قراردادی و مبادله­ای دارد و در مقابل عملکرد خوب، به آنان پاداش­های مناسب می­دهد. در رهبری تحول­ گرا رابطه رهبر با پیروان، فراتر از تشویق­های قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر و الهام­بخشی به پیروان می­ شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آنچه که انتظار می­رود، تلاش کنند. رهبران تحول­ گرا دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می­شوند (حلاجی، 1388). از مهمترین ویژگی های تاثیرگذار بر عملکرد مدیریت، رهبری است، هنگامی که مدیر به هدایت افراد می ­پردازد انگیزه ایجاد می­ کند و با برقراری ارتباط با نیروی انسانی به وظیفه رهبری عمل نموده است. از خصوصیات رهبری که در نحوه عملکرد مدیران حائز اهمیت است، می­توان به ویژگی­های شخصیتی و شخصی اشاره نمود (حسن­زاده، 1382).

شخصیت عبارت است از مجموع راه ­هایی که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می­دهد، یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می­ کند. شناخت ها و ارتباطات مربوط به شخصیت، به مدیر امکان می­دهد که در ارتباط با دیگران موضع­گیری­های مناسب و آگاهانه داشته باشد (قاسمی، 1382). سال­هاست که مطالعه رفتار انسان مورد توجه قرار گرفته است. برای اینکه بتوان رفتار انسانی را توصیف و تشریح کرد، باید شرایطی را که رفتار تحت آن شرایط بروز میکند، مورد بررسی قرار داد. ویژگی عمده شخصیتی که بر رفتار انسان در سازمان اثر می­ گذارد و تعیین کننده رفتار فرد در سازمان است، عبارت است از: کانون کنترل؛ در این حالت بعضی از افراد براین باورند که حاکم بر سرنوشت خویش­اند، و عده­ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت میدانند و از هر چه که پیش می ­آید استقبال میکنند. گروه اول افراد درونگرا و دسته دوم افراد برونگرا نامیده میشوند (پیمانی­زاد، 1381). در بین روان­شناسان نه­تنها درباره ماهیت شخصیت انسان، بلکه در مورد تعریف شخصیت و ویژگی­های آن توافق نظر کاملی وجود ندارد. به همین دلیل، تعاریف و نظریه ­های گوناگونی پیرامون شخصیت ارائه شده است (فراهانی،1378). از جمله نظریه­پردازان در رابطه با شخصیت، آیزنک[2]، روان­شناس مشهور انگلیسی است که سعی می­ کند رفتارهای متعدد فرد در زمینه­ های مختلف را، با بهره گرفتن از چند مفهوم اساسی پیش ­بینی کند. از نظر وی با داشتن وضعیت فرد بر روی دو محور درون­گرایی برون­گرایی[3] و روان­رنجوری[4] و ثبات می­توان رفتار آزمودنی را در موارد متعدد پیش بینی کرد (متقی­شهری، 1384).

رهبری سازمان در کنار برنامه­ ریزی، سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری و مهم مدیر تلقی می­ شود و نقش اساسی را در اداره سازمان دارد. این اهمیت تا آنجا است که مدیران را بیشتر به چشم رهبران سازمانی نگاه می­ کنند (رابینز، 1381).رهبری مؤثر باید مسیری را در جهت هدایت تلاش­ های همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان فراهم آورد. بدون وجود رهبری ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف یا گسیخته شود. این موضوع می ­تواند به یک موقعیت نا مطلوبی منجر شود که در آن، کار انفرادی صرفا در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام گیرد و در عین حال کل سازمان کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دستیابی به اهداف خویش باز ماند. بنابراین برای اینکه یک سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری واجب و ضروری است. حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند چگونه می­توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند. در مقابل کارکنانی که از حرارت و دلبستگی کمتری برخوردارند، به دنبال رهبری هستند تا بر اساس انگیزش برونی، بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان و اهداف سازمان پدید آورد (قاسمی، 1382).

بر اساس نظریه ­های جدید رهبری، مهارتهای توسعه­ای، ارتباطی و اخلاقی را می­توان از جمله سه مهارت اصلی رهبران دانست و در انطباق با این سه مهارت، آنچه که از رئیس یک دانشگاه، ‌دانشکده یا موسسه آموزش عالی انتظار می­رود، این است که در ساخت چشم­انداز، ایجاد هماهنگی و انسجام­دهی، تواناسازی توانمندسازی همکاران، خلاقیت و نوآوری، مشروعیت­بخشی به قوانین و مقررات و رعایت استانداردها و اصول اخلاقی، از این سه مهارت برخوردار باشد و این سه مهارت به نحوی با ابعاد پنجگانه سبک رهبری تحول­ گرا همحوانی و تناظر دارد (نورشاهی، 1385).

مدیریت و رهبری حوزه تربیت­بدنی و ورزش از مباحث اساسی و با اهمیت به شمار می­رود و با توجه به تاثیرات موثر و سازنده تربیت­بدنی در توسعه همه­ جانبه و پایدار جوامع، لزوم برنامه­ ریزی اصولی و بازنگری در شیوه ­های اجرایی برنامه و فعالیت­های تربیت ­بدنی امری بدیهی است. بدین جهت با توجه به جایگاه و رسالت دانشگاه­ها در تربیت نسلی توانمند، سالم، آگاه و مسئولیت­پذیر، از مهمترین حوزه­ های مدیریت آنها، تربیت بدنی و ورزش است که با توجه به تفاوت­های شخصی و شخصیتی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی ضرورت دارد سبک­های رهبری و ویژگی­های شخصیتی مدیران دانشکده ­ها در راستای تحقق اهداف، مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد (حسن­زاده، 1382).

 

 

[1] . Riaz, Adnan & et al

[2]. Eysenck

[3]. Extraversion – Introversion

[4]. Neuroticism

تعداد صفحه :131

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت parsavahedi.t@gmail.com

37,500 تومانافزودن به سبد خرید

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

 
سایت سبز فایل بزرگترین و جامع ترین سایت مرجع فروش و دانلود پایان نامه های مقطع کارشناسی ارشد می باشد. با امکان دانلود رایگان دمو (فهرست و فصل اول همه پایان نامه ها در سایت به صورت رایگان در دسترس است تا کاملا با محتویات آن آشنا شوید) سایت سبز فایل امکان خرید پایان نامه را برای دانشجویان و محققان محترم برای استفاده در تحقیقات فراهم نموده است. برای پیدا کردن پایان نامه مورد نظرتان عبارت مورد نظر خودتان را در کادر زیر جستجو کنید:
در ضمن برای راحتی دسترسی ، عناوین همه فایل های مربوط به هر رشته را در یک صفحه گردآوری کره ایم. برای دسترسی به رشته مورد نظرتان از منوی بالای سایت وارد شوید.