پایان نامه ارتباط بین سبک های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی دانشگاه ­های ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

دانشکده تربیت­بدنی و علوم ورزشی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت­بدنی و علوم ورزشی

(گرایش مدیریت در تربیت­بدنی و ورزش)

 

 

عنوان:

ارتباط بین سبک های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی دانشگاه ­های ایران

 

مهرماه 1390

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از انجام تحقیق حاضر تعیین ارتباط بین سبک های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی دانشگاه ­های ایران، بود. جامعه مورد نظر این تحقیق تمامی مدیران و معاونین دانشکده ­های تربیت بدنی دانشگاه ­های کشور و مدیران گروه، گروه­ های تربیت بدنی دانشگاه ­های کشور بود. جهت جمع آوری داده ­ها، محقق از سه پرسشنامه به شرح زیراستفاده نمود.

پرسشنامه رهبری چند عاملی MLQ، پرسشنامه شخصیت آیزنک (GEPQ) و پرسشنامهاطلاعاتفردی، پرسشنامه­ های مذکور پس از تعیین اعتبار و پایایی در بین نمونه آماری که برابر باکل جامعه آماری بود به تعداد 67 مدیر توزیع گردید.

به منظور تجزیه و تحلیل داده ­ها از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن و رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، استفاده شد. یافته­ ها نشان داد که بین سبک رهبری تحول­ گرا- عمل­گرا با ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده­­های تربیت­بدنی ایرن رابطه معنادار آماری وجود ندارد. همچنین نتایج حاکی از آن بود که سبک رهبری تحول­ گرا با بعد برونگرایی شخصیت ارتباط معنی­دار و منفی(577/0-r= ) و با بعد درونگرایی شخصیت ارتباط  معنی­دار و مثبت (547/0r= )، دارد ( 05/0 =). همچنین بین سبک رهبری تحول­ گرا با ابعاد شخصیتی ثبات و بی ثباتی رابطه معنادار آماری وجود ندارد. بعلاوه بین سبک رهبری عمل­گرا با بعد برونگرایی شخصیت ارتباط معنی­دار و منفی (251/0-r= ) وجود دارد( 05/0  =) و با ابعاد شخصیتی ثبات ، بی ثباتی و درونگرایی رابطه معنادار آماری وجود ندارد. نتایج رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نیز نشان داد که تنها مؤلفه برونگرایی پیش­بین معناداری برای سبک رهبری تحول­ گرا می­باشد.با توجه به نتایج به نظر می­رسد وجود ویژگی­های برونگرایی در مدیران، به کارگیری سبک رهبری تحول­ گرا نیز افزایش می­یابد.

واژه­ های کلیدی: دانشکده تربیت­بدنی وعلوم ورزشی،رهبری تحول گرا، رهبری عمل گرا، شخصیت، ویژگی­های شخصی، مدیر

 

فصل اول: مقدمه و مبانی نظری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….2

مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………5

بخش اول: رهبری……………………………………………………………………………………………………………..5

ظهور رهبری و  اهمیت آن ………………………………………………………………………………………………………….5

شناخت و تعریف رهبری ……………………………………………………………………………………………………………6

قدرت و نفوذ رهبری ……………………………………………………………………………………………………………….. 8

سبک رهبری ……………………………………………………………………………………………………………………………..9

مکاتب و نظریه ­های رهبری   ……………………………………………………………………………………………………….9

نظریه ­های نوین در رهبری ………………………………………………………………………………………………………….12

نظریه اسنادی رهبری ………………………………………………………………………………………………………………….12

نظریه رهبری فره­مند …………………………………………………………………………………………………………………..13

تئوری رهبری دوراندیش …………………………………………………………………………………………………………….14

تئوری رهبری متعالی ………………………………………………………………………………………………………………….16

نظریه رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا ………………………………………………………………………………………………..16

پیشینه تاریخی رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا ……………………………………………………………………………………………..16

مفهوم رهبری تحول­ گرا از دیدگاه باس ……………………………………………………………………………………………………18

مؤلفه­ های رهبری تحول­ گرا ……………………………………………………………………………………………………………………21

مفهوم رهبری عمل­گرا از دیدگاه باس …………………………………………………………………………………………………….23

مؤلفه­ های رهبری عمل­گرا …………………………………………………………………………………………………………………….25

رهبری عدم مداخله ……………………………………………………………………………………………………………………………..26

مدل کامل رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………..28

اثربخشی رهبری تحول­ گرا در برابر عمل­گرا ……………………………………………………………………………………………28

رهبری تحول­ گرا و خویشتن­شناسی ………………………………………………………………………………………..29

بخش دوم: شخصیت ………………………………………………………………………………………………………31

مفهوم انسان ………………………………………………………………………………………………………………….31

نظریه ­های شخصیت (فلاسفه) …………………………………………………………………………………………..32

افلاطون ………………………………………………………………………………………………………………………………….32

جان دیویی ……………………………………………………………………………………………………………………………..33

نظریه ­های جامعه­شناختی شخصیت ………………………………………………………………………………………………..34

کارکردگرایی ساختاری (پارسونز) ………………………………………………………………………………………………34

رویکرد کنش متقابل نمادین ……………………………………………………………………………………………………….35

جرج زیمل ……………………………………………………………………………………………………………………………..35

هربرت مید ………………………………………………………………………………………………………………………………35

چارلز هورتن کولی …………………………………………………………………………………………………………………..36

گافمن …………………………………………………………………………………………………………………………..36

شخصیت از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی ……………………………………………………………………………37

کارن هورنای …………………………………………………………………………………………………………………………..37

کارل یونگ ……………………………………………………………………………………………………………………………..38

سالیوان …………………………………………………………………………………………………………………………………..39

فروید ……………………………………………………………………………………………………………………………………….40

ماری ………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

آدلر ………………………………………………………………………………………………………………………………………….41

آلپورت …………………………………………………………………………………………………………………………………….42

آیزنک ………………………………………………………………………………………………………………………………………42

مفاهیم و اصول …………………………………………………………………………………………………………………………..42

تشخیص و اندازه ­گیری ابعاد شخصیت ……………………………………………………………………………………………43

نظریه بازداری …………………………………………………………………………………………………………………………….44

نظریه برانگیختگی ……………………………………………………………………………………………………………………….45

نظریه برانگیختگی درون­گرایی ـ برونگرایی …………………………………………………………………………………….46

بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………48

ضرورت و اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….51

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 54

فرضیه ­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 54

پیش­فرض­های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….55

محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. ………55

تعریف واژه ­ها و اصلاحات…………………………………………………………………………………………………56

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….59

جمع ­بندی………………………………………………………………………………………………………………………..70

 

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

روش و طرح تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..72

جامعه آماری و نمونه تحقیق ……………………………………………………………………………………………..72

متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..72

تعریف عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………………………………………………….73

ابزار اندازه ­گیری متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………….. 75

ویژگی­های روان­سنجی ابزار اندازه ­گیری ……………………………………………………………………………..77

روش جمع ­آوری داده ­ها ………………………………………………………………………………………………….. 78

روش­های آماری …………………………………………………………………………………………………………….78

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ های تحقیق

بخش اول: توصیف داده ­های آماری …………………………………………………………………………………………..80

توصیف ویژگی­های فردی آزمودنی­های تحقیق………………………………………………………………………………………….80

شاخص ­های توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………..84

بخش دوم: استنباط آماری داده ­ها………………………………………………………………………………………………..94

آزمون پیش فرض­های آماری…………………………………………………………………………………………………………………..94

آزمون فرضیه ­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..95

فصل پنجم: بحث و نتیجه ­گیری

خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………106

بحث و نتیجه ­گیری…………………………………………………………………………………………………………………..108

جمع ­بندی………………………………………………………………………………………………………………………111

پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..113

پیشنهادهای برخاسته از تحقیق………………………………………………………………………………………………………………113

پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………………………………………………..114

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………..115

پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………..122

 

 

جدول 1-1 مسیرها در تئوری­ها و تحقیقات رهبری ………………………………………………………………………11

جدول 2-1 ابعاد نیمرخ رهبری مارشال ساشکین …………………………………….. …………………………………..14

جدول 3-1 ابعاد اخلاقی اجزای رهبری تحول­ گرا ………………………………………………………………………….24

جدول 4-1 خلاصه فاکتورها و رفتارهای مربوط به تئوری رهبری تحول­ گرا ……………………………………..25

جدول 5-1 مراحل تحول عقلانی از دیدگاه افلاطون………………………………………………………………………30

جدول 1-2 متغیرهای مطالعه شده در سبک­های رهبری تحول­ گرا و عمل­گرا …………………………………….57

جدول2-2 میانگین ابعاد رهبری، بدست آمده از دو پژوهش در آمریکای شمالی و چین……………………..68

جدول1-4:  مقدار سطح معنی داری آزمون کولموگروف اسمیرنوف (K-S) در کلیه ی متغیرهای

وابسته اندازه گیری شده ……………………………………………………………………………………………………………96

جدول2-4: ارتباط بین سبک­رهبری تحول ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  شخصیت……………………………97

جدول3-4: ارتباط بین سبک­رهبری عمل ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  شخصیت……………………………..98

جدول 4-4: ارتباط بین سبک­رهبری تحول ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  ویژگی های شخصی………….100

جدول5-4: ارتباط بین سبک­رهبری عمل ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  ویژگی های شخصی…………….102

جدول 6-4: جدول آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره برای پیش بینی نمرات سبک رهبری

تحول گرا ……………………………………………………………………………………………………………………………….104

جدول 7-4: خلاصه­ی مدل رگرسیونی برای محاسبه­ی نمره­ی سبک رهبری تحول­گرا از روی

نمره­ی برونگرایی……………………………………………………………………………………………………………………..104

 

شکل 1-1 رابطه نفوذ و قدرت رهبر ……………………………………………………………………………………….8

شکل 2-1 :مدل اثر افزوده رهبری عمل­گرا و تحول­ گرا…………………………………………………………….19

شکل 1- 2 :رابطه  اثربخشی رهبری و ابعاد برونگرایی و وجدان شخصیت ………………………………..61

شکل 2- 2: رابطه رهبری تحول­ گرا و برونگرایی در دو محیط واقعی و مجازی ………………………….65

شکل 3-2: رابطه رهبری تحول­ گرا و ثبات عاطفی در دو محیط واقعی و مجازی ………………………..65

شکل 1-4: نمودار توزیع فراوانی متغیر سن اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………81

شکل 2-4: توزیع فراوانی جنس اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………82

شکل 3-4: نمودار توزیع فراوانی میزان تحصیلات اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………….82

شکل 4-4: نمودار توزیع فراوانی متغیر سابقه کاری اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………….83

شکل5-4: سمت اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………………………………………………….83

شکل 6-4 : گرایش تحصیلی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………….84

شکل7-4 : تعداد دوره های آموزشی مدیریتی گذرانیده اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………85

شکل 8-4 : نمره خرده مقیاس برون گرایی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………86

شکل9-4 : نمره خرده مقیاس درونگرایی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………………………86

شکل10-4: نمره خرده مقیاس بی ثباتی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………………….87

شکل11-4 : نمره خرده مقیاس باثباتی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………………………………87

شکل 12-4: نمره خرده مقیاس نفوذ کمال گرایانه اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………..88

شکل 13-4: نمره خرده مقیاس رفتار کمال گرایانه اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………….89

شکل14-4: نمره خرده مقیاس ترغیب به تلاش فکری یا ترغییب ذهنی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….90

شکل15-4: نمره خرده مقیاس روحیه ی ایجاد انگیزش یا انگیزش الهام بخش اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….90

شکل16-4: نمره خرده مقیاس توجه به تفاوت های فردی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ….91

شکل 17-4: نمره کلی سبک رهبری تحول گرا اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………..92

شکل 18-4: نمره خرده مقیاس مدیریت مبتنی بر پاداشهای اقتضایی یا پاداشهای مشروط اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….93

شکل19-4 : نمره خرده مقیاس مدیریت فعال بر مبنای استثنائات مدیران دانشکده های تربیت بدنی

دانشگاه ­های ایران………………………………………………………………………………………………………………..93

شکل 20-4 : نمره خرده مقیاس مدیریت منفعل بر مبنای استثنائات مدیران دانشکده های تربیت بدنی

دانشگاه ­های ایران ……………………………………………………………………………………………………………….94

شکل 21-4: نمره کلی سبک رهبری عمل گرا اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق……………………95

شکل22-4: نمره کلی سبک رهبری عدم مداخله اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………………..95

شکل23-4: نمودار پراکنش با خط رگرسیون اضافه شده برای پیش بینی نمرات سبک رهبری تحول گرا از نمرات برونگرایی……………………………………………………………………………………………………..105

 

 

 

 

 

فصل اول

مقدمه و معرفی

 

 

 

مقدمه

سازمان موفق مشخصه عمده­ای دارد که به­وسیله آن از سازمان ناموفق تمیز داده می­ شود. این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است. اهمیت رهبری و مدیریت در دوران معاصر به حدی است که گفته می­ شود پایه قدرت در جامعه معاصر، دیگر تملک ابزار تولید نیست، بلکه تصاحب مقامات مدیریتی و اداری درون سازمان­هاست (زردتشتیان،1387؛ نورایی، 1387). همه سازمان­ها در جهان، علاقه­مند به فهم عمیق، بررسی و گسترش رهبری هستند. علی­رغم نوع سازمان، رهبری به عنوان ایفای نقشی حیاتی در افزایش عملکرد­ تیمی و سازمانی مشخص می­ شود. به طورکلی رهبری موثر، مزیت رقابتی مهمی برای هر سازمان است. در مقایسه با گذشته، رهبری با چالش­های بزرگتری روبرو است که ناشی از پیچیدگی محیط و ماهیت متغیر سازمان­ها است (ریاض ادنان و همکاران[1]، 2010). سبک رهبری و ایجاد انگیزش در افراد توسط رهبر، نسبت به سایر موارد موثر، در به موفقیت رسیدن یک تیم ­ورزشی یا سازمانی از اهمیت وی‍ژه­ای برخوردار هستند. بیشتر نظریه ­های مطرح شده در زمینه سبک رهبری، بر رهبری­ عمل­گرا متمرکز بوده است و در واقع این سبک، رویکردی سنتی به رهبری است. در این سبک، رهبر با پیروان، رابطه قراردادی و مبادله­ای دارد و در مقابل عملکرد خوب، به آنان پاداش­های مناسب می­دهد. در رهبری تحول­ گرا رابطه رهبر با پیروان، فراتر از تشویق­های قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر و الهام­بخشی به پیروان می­ شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آنچه که انتظار می­رود، تلاش کنند. رهبران تحول­ گرا دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می­شوند (حلاجی، 1388). از مهمترین ویژگی های تاثیرگذار بر عملکرد مدیریت، رهبری است، هنگامی که مدیر به هدایت افراد می ­پردازد انگیزه ایجاد می­ کند و با برقراری ارتباط با نیروی انسانی به وظیفه رهبری عمل نموده است. از خصوصیات رهبری که در نحوه عملکرد مدیران حائز اهمیت است، می­توان به ویژگی­های شخصیتی و شخصی اشاره نمود (حسن­زاده، 1382).

شخصیت عبارت است از مجموع راه ­هایی که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می­دهد، یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می­ کند. شناخت ها و ارتباطات مربوط به شخصیت، به مدیر امکان می­دهد که در ارتباط با دیگران موضع­گیری­های مناسب و آگاهانه داشته باشد (قاسمی، 1382). سال­هاست که مطالعه رفتار انسان مورد توجه قرار گرفته است. برای اینکه بتوان رفتار انسانی را توصیف و تشریح کرد، باید شرایطی را که رفتار تحت آن شرایط بروز میکند، مورد بررسی قرار داد. ویژگی عمده شخصیتی که بر رفتار انسان در سازمان اثر می­ گذارد و تعیین کننده رفتار فرد در سازمان است، عبارت است از: کانون کنترل؛ در این حالت بعضی از افراد براین باورند که حاکم بر سرنوشت خویش­اند، و عده­ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت میدانند و از هر چه که پیش می ­آید استقبال میکنند. گروه اول افراد درونگرا و دسته دوم افراد برونگرا نامیده میشوند (پیمانی­زاد، 1381). در بین روان­شناسان نه­تنها درباره ماهیت شخصیت انسان، بلکه در مورد تعریف شخصیت و ویژگی­های آن توافق نظر کاملی وجود ندارد. به همین دلیل، تعاریف و نظریه ­های گوناگونی پیرامون شخصیت ارائه شده است (فراهانی،1378). از جمله نظریه­پردازان در رابطه با شخصیت، آیزنک[2]، روان­شناس مشهور انگلیسی است که سعی می­ کند رفتارهای متعدد فرد در زمینه­ های مختلف را، با بهره گرفتن از چند مفهوم اساسی پیش ­بینی کند. از نظر وی با داشتن وضعیت فرد بر روی دو محور درون­گرایی برون­گرایی[3] و روان­رنجوری[4] و ثبات می­توان رفتار آزمودنی را در موارد متعدد پیش بینی کرد (متقی­شهری، 1384).

رهبری سازمان در کنار برنامه­ ریزی، سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری و مهم مدیر تلقی می­ شود و نقش اساسی را در اداره سازمان دارد. این اهمیت تا آنجا است که مدیران را بیشتر به چشم رهبران سازمانی نگاه می­ کنند (رابینز، 1381).رهبری مؤثر باید مسیری را در جهت هدایت تلاش­ های همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان فراهم آورد. بدون وجود رهبری ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف یا گسیخته شود. این موضوع می ­تواند به یک موقعیت نا مطلوبی منجر شود که در آن، کار انفرادی صرفا در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام گیرد و در عین حال کل سازمان کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دستیابی به اهداف خویش باز ماند. بنابراین برای اینکه یک سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری واجب و ضروری است. حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند چگونه می­توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند. در مقابل کارکنانی که از حرارت و دلبستگی کمتری برخوردارند، به دنبال رهبری هستند تا بر اساس انگیزش برونی، بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان و اهداف سازمان پدید آورد (قاسمی، 1382).

بر اساس نظریه ­های جدید رهبری، مهارتهای توسعه­ای، ارتباطی و اخلاقی را می­توان از جمله سه مهارت اصلی رهبران دانست و در انطباق با این سه مهارت، آنچه که از رئیس یک دانشگاه، ‌دانشکده یا موسسه آموزش عالی انتظار می­رود، این است که در ساخت چشم­انداز، ایجاد هماهنگی و انسجام­دهی، تواناسازی توانمندسازی همکاران، خلاقیت و نوآوری، مشروعیت­بخشی به قوانین و مقررات و رعایت استانداردها و اصول اخلاقی، از این سه مهارت برخوردار باشد و این سه مهارت به نحوی با ابعاد پنجگانه سبک رهبری تحول­ گرا همحوانی و تناظر دارد (نورشاهی، 1385).

مدیریت و رهبری حوزه تربیت­بدنی و ورزش از مباحث اساسی و با اهمیت به شمار می­رود و با توجه به تاثیرات موثر و سازنده تربیت­بدنی در توسعه همه­ جانبه و پایدار جوامع، لزوم برنامه­ ریزی اصولی و بازنگری در شیوه ­های اجرایی برنامه و فعالیت­های تربیت ­بدنی امری بدیهی است. بدین جهت با توجه به جایگاه و رسالت دانشگاه­ها در تربیت نسلی توانمند، سالم، آگاه و مسئولیت­پذیر، از مهمترین حوزه­ های مدیریت آنها، تربیت بدنی و ورزش است که با توجه به تفاوت­های شخصی و شخصیتی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی ضرورت دارد سبک­های رهبری و ویژگی­های شخصیتی مدیران دانشکده ­ها در راستای تحقق اهداف، مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد (حسن­زاده، 1382).

 

 

[1] . Riaz, Adnan & et al

[2]. Eysenck

[3]. Extraversion – Introversion

[4]. Neuroticism

تعداد صفحه :131

قیمت 70 هزار تومان