(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز. 22
مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران. 31
ویژگیهای اساسی سازمان های سالم و ناسالم. 33
مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی.. 40
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 41
رویکردهای کیفیت زندگی کاری.. 46
جدول (2-1)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 50
مولفه رابطه اتحادیه مدیریت… 54
تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری.. 54
ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است: 55
مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان. 56
شاخص های کیفیت زندگی کاری.. 56
راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 58
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی.. 62
تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی.. 67
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 73
ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی.. 80
خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی.. 86
دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی.. 86
تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی.. 88
الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی.. 89
سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی.. 90
تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی.. 92
راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 94
تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 95
نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 111
ابزارهای اندازه گیری تحقیق.. 111
روایی و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی.. 112
پرسشنامه كیفیت زندگی كاری.. 113
پایایی و روایی گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری.. 113
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 115
تعیین پایایی و روایی پرسش نامه به روش آلفای کرونباخ.. 117
توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک… 119
آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد کیفیت زندگی کاری.. 120
آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد سلامت سازمانی.. 121
آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. 121
جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق.. 138
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 4-1- نتایج آزمون پایایی برای طیف های پرسشنامه، به روش آلفای کرونباخ 118
جدول 4-2- توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک… 119
جدول 4-3- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های کیفیت زندگی کاری 120
جدول 4-4- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های سلامت سازمانی 121
جدول 4-5- آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. 121
جدول 4-7- ضرائب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی 124
جدول 4-8- ضرائب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی 125
جدول 4-9- ضرائب همبستگی میان سلامت سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی.. 126
جدول 4-10- ضرائب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و تعهد سازمانی.. 127
جدول 4-11- ضرائب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی 129
جدول 4-12- ضرائب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی 131
جدول 4-13- ضرائب همبستگی میان مولفه های جمعیت شناختی و تعهد سازمانی.. 132
جدول 4-14- بررسی تحلیل واریانس متغیرهای جمعیت شناختی با تعهد سازمانی.. 133
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستانهای غیردولتی بودند. با روش تصادفی خوشه ای 4 بیمارستان انتخاب و سپس از کلیه کارکنان بیمارستان ها خواسته شد تا پرسش نامه های تعهد سازمانی (پورتر و همکاران 1974)، کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پاسخ دهند. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS (والتون 1973) (هوی و همکاران 1991) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (001/0) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P<0.001)
واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی
فصل نخست
کلیات تحقیق
مقدمه
یكی از عواملی كه سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می رساند، سلامت سازمانی می باشد. سازمان سالم سازمانی است كه نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلكه در یك برهه ی زمانی طولانی نیز به طور كافی سازش كرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ی مداوم گسترش می دهد (هوی و میشل،2000). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،2003).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،2005).و یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله ” تعهدسازمانی ” است (اسماعیلی،1383). تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال 1392 بررسی شود.
بیان مسئله
امروزه سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند . از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گروی داشتن سازمانهای سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستمها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفری و همكاران ، 1390)
یكی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین كاركنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد كاركنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمة توسعه و پیشرفت سازمان می دانند . ( حسینی ، 1387) .
تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (1991) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یك سازمان فراهم میآورد . ( فردوسی و همكاران ، 1391)
به نظر پورتر و همكارانش (1974) نیز تعهد سازمانی، یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی كه ما برای آن كار میكنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است:
قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل به اعمال تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان . ( حاتمی و همكاران ، 1390 ) بر این اساس ، مفهوم سه جزیی تعهد سازمانی ارائه شده است كه عبارتند از : 1- تعهد عاطفی 2- تعهد تداوم 3- تعهد هنجاری .
تعهد عاطفی : در شرایطی ایجاد می شود كه به دلیل وجود دلبستگی هیجانی ، فرد مایل است به كار خود در سازمان ، ادامه دهد .
تعهد تداوم : وقتی شخص به آن دلیل به كار خود در سازمان ادامه می دهد كه به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است ، یا نمی تواند جای دیگری را برای كار كردن پیدا كند ، می گوییم تعهد تداوم یا استمرار را تجربه می كند .
تعهد هنجاری : این تعهد از ارزشهای فرد شاغل در یك سازمان ، سرچشمه می گیرد ، یعنی فرد معتقد می شود كه به سازمان محل كارش مدیون است و احساس می كند درست آن است كه به كار خود در همان سازمان ، ادامه دهد( ساعتچی ، 1389).
پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آنها حفظ كند(بهروان ، سعیدی ، 1388).
جهت ایجاد تعهد سازمانی، سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود :
1- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
2- تعیین هویت كردن یا همانندسازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا كننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می كنند.
3- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود كه ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند ( ساكی ، 1389).
كاركنان متعهد و وظیفه شناس را می توان در سازمانی سالم یافت . سازمانی سالم است كه از سلامت سازمانی كامل برخورد ار باشد بنابر این سلامت سازمانی ممكن است تعهد سازمانی كاركنان را تحت تاثیر قرار دهد .
اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار در سال (1969) توسط مایلز به کار برده شد. از نظر مایلز سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت دارد که به مجموعه ای از خصایص نسبتاً پردوام اشاره میکند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر . در تعریفی دیگر، سازمانی را سالم میدانند که آفریننده باشد و برای اخذ این ویژگی، باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از: پذیرش دگرگونی و تحول، گرامیداشت اندیشه های تازه، پذیرش شکست به عنوان جزیی از کامیابی و بالأخره قدردانی از افراد( جعفری و همكاران ، 1390).
تعداد صفحه : 160
قیمت :14700 تومان
