دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت بازرگانی
گرایش تحول
عنوان:
بررسی پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت نورد فولاد گیلان
استاد راهنما:
دکتر بیژن شفیعی
نیمسال تحصیلی
93 – 92
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
| فصل اول : کلیات تحقیق | |
| عنوان | صفحه |
| چکیده | 1 |
| 1-1- مقدمه | 3 |
| 1-2- بیان مسئله | 4 |
| 1-3- اهمیت موضوع | 5 |
| 1-4- هدف تحقیق | 6 |
| 1-5- چارچوب نظری تحقیق | 6 |
| 1-6- فرضیه‌ها | 7 |
| 1-7- تعریف واژه های مورد استفاده در تحقیق | 7 |
| 1-8- قلمرو تحقیق | 8 |
| فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق | |
| 2-1- مقدمه | 10 |
| 2-2- تغییر سازمانی مفاهیم و تعاریف | 10 |
| 2-3- انواع تغییر | 14 |
| 2-4- مدل های تغییر | 16 |
| 2-4-1- مدل سه مرحله ای کرت لوین | 16 |
| 2-4-2- مدل سیستمی تغییر | 16 |
| 2-4-3- مدل هفت مرحله ای تغییر | 17 |
| 2-4-4- بیر ( 1990 ) | 17 |
| 2-4-5- ثرلی ( 1979 ) | 18 |
| 2-4-6- مدل فرایند گسترش یافته | 19 |
| 2-5- ابعاد تغییر سازمانی | 19 |
| 2-6- مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی | 21 |
| 2-7- مدیریت تغییر سازمانی | 24 |
| 2-7-1- مدل های مدیریت تغییر سازمانی | 26 |
| 2-7-2- نتایج فعالیت های مدیریت تغییر | 32 |
| 2-8- تعاملات اجتماعی و مقاومت در برابر تغییر | 33 |
| 2-9- ارتباطات سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر | 34 |
| 2-10- نقش آموزش در تغییر سازمانی | 43 |
| 2-11- نقش مشارکت کارکنان در تغییر سازمانی | 46 |
| 2-12- تعهد سازمانی | 50 |
| 2-12-1- ابعاد تعهد سازمانی | 52 |
| 2-13- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی | 55 |
| 2-13-1- مدل می یر و آلن | 55 |
| 2-13-2- مدل مایر و شورمن | 56 |
| 2-13-3- مدل جاروس و همکاران | 56 |
| 2-14- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی | 56 |
| 2-15- پیشینه تحقیق | 64 |
| 2-15-1- تحقیقات داخلی | 64 |
| 2-15-2- تحقیقات خارجی | 66 |
| فصل سوم: روش تحقیق | |
| 3-1 – مقدمه | 70 |
| 3-2 – روش تحقیق | 70 |
| 3-3 – جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری | 70 |
| 3-4- روش و ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات | 71 |
| 3-5 – پایایی پرسشنامه ها | 72 |
| 3-6 – روایی پرسشنامه | 73 |
| 3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها | 73 |
|
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها |
|
| 4 – 1 – مقدمه | 75 |
| 4 – 2 – آمار توصیفی | 75 |
| 4 – 2 – 1 -تحلیل خصوصیات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان | 75 |
| 4 – 2 – 2- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق | 80 |
| 4 – 3- آمار استنباطی (تحلیل فرضیه های تحقیق ) | 81 |
| فصل پنجم : نتیجه گیری ، پیشنهاد ها و محدودیت ها | |
| 5 – 1- مقدمه | 85 |
| 5 – 2- بحث و نتیجه گیری | 85 |
| 5 – 2 – 1- نتایج بخش آمار توصیفی | 86 |
| 5 – 2 – 2 -نتایج بخش آمار استنباطی | 86 |
| 5 – 3- پیشنهادات کاربردی تحقیق | 89 |
| 5 – 4 -پیشنهادات به منظور تحقیقات آتی | 90 |
| 5 – 5 – محدودیت های تحقیق | 90 |
| فهرست منابع | 92 |
| ضمیمه | 96 |
| فهرست جداول | |
| جدول 2 – 1 – دلایل و استراتژی های مقاومت در برابر تغییر | 23 |
| جدول 3-1- توزیع سوالات پرسشنامه | 71 |
| جدول 3-2- آلفای کرونباخ متغیرهای پرسشنامه | 72 |
| جدول 4-1- جنسیت پاسخ دهندگان | 76 |
| جدول 4-2- سن پاسخ دهندگان | 77 |
| جدول 4-3- تحصیلات پاسخ دهندگان | 78 |
| جدول 4-3- سابقه خدمت پاسخ دهندگان | 79 |
| جدول 4-5- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق | 80 |
| جدول 4-6- نتایج آزمون کولموگروف- اسمرینف | 80 |
| جدول 4-7- ضرایب تاثیر رگرسیونی | 81 |
| جدول 4-8- آماره های برازش مدل | 81 |
| جدول 4-9- ضرایب تاثیر رگرسیونی | 83 |
| جدول 4-10- ضرایب تاثیر رگرسیونی | 83 |
| فهرست نمودار ها | |
| نمودار2-1 – اجزای اصلی مدل سیستمی | 16 |
| نمودار2-2 – مدل هفت مرحله ای تغییر | 17 |
| نمودار 2-3 – مدل سه بخشی تعهد سازمانی (آلن و می‌یر 1993) | 54 |
| نمودار 2-4 – عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی (استیرز و همکاران 1978) | 60 |
| نمودار 2-5 – پیش شرطهای تعهد سازمانی (مودی و همکاران 1982) | 61 |
| نمودار 4-1- نمودار ستونی جنسیت پاسخ دهندگان | 76 |
| نمودار 4-2- نمودار ستونی سن پاسخ دهندگان | 77 |
| نمودار 4-3- نمودار ستونی تحصیلات پاسخ دهندگان | 78 |
| نمودار 4-4- نمودار ستونی سابقه خدمت پاسخ دهندگان | 79 |
| فهرست اشکال | |
| شکل 1-1- مدل نظری تحقیق | 6 |
چکیده
زمینه و هدف : کارکنان بعنوان منبع بالقوه ی مقاومت در برابر تغییر شناخته شده اند (اُکوموس و همینگتون ، 1998) ، با تغییر تجارب یک سازمان ، اعضای آن تفاسیر و انتظارات گوناگونی برای آن تغییرات را دارند. درک شناختی از نوع تغییر توسط یک نقشه ذهنی هدایت می شود که ویژگیهای تغییر و رابطه های بین رویدادهای مختلف را نشان می دهد. به این نقشه ی ذهنی اصطلاحاً نمودار تغییر نیز اطلاق می گردد (لاو و وودمن ، 1995).از اینرو با این مطالعه به ارزیابی استنباط های تغییرات سازمانی ادراک شده کارکنان خط مقدم صنعت فولاد در شرکت نورد فولاد استان گیلان می پردازیم.
روش برسی : این مطالعه توصیفی – تحلیلی از نوع مقطعی بوده که در سال 1393 روی گروه نمونه از 150 نفر از پرسنل شرکت نورد فولاد استان گیلان انجام پذیرفته است. در تحقیق حاضر از هر دو نوع روش گردآوری داده‌ها (مطالعات کتابخانه ای و تحقیق میدانی ) استفاده شده است فرضیه های تحقیق در این بخش با استفاده ار آزمون رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. دراین تحقیق نیز به منظورتعیین پایایی آزمون از روش آلفای كرونباخ استفاده گردیده است. بدین منظور ابتدا یک نمونه اولیه پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده های به دست آمده ازاین پرسشنامه ها و به كمك نرم افزارآماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای كرونباخ برای این ابزارمحاسبه شد.
یافته ها : نتایج تائید می کنند که 5 بُعد نمودار تغییر سازمانی در محیط صنعتی شرکت فولاد کاربرد پذیر هستند. بعلاوه ، صرفاً اجتماع (نه مشارکت و آموزش) تاثیر قوی بر تغییر سازمانی دارد. در عوض ، خود ماهیت تغییرات سازمانی به شکل معناداری به نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی مربوط هستند.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
امروزه بازارهای کسب و کار معاصر، پویا و غیر قابل پیش بینی بوده و به سازمان هایی نیاز دارند که به طور مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند. ما در عصری زندگی می کنیم که تماماً رقابتی بوده و در محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیش بینی است. کسب و کارها نمی توانند به روال گذشته عمل نمایند. کارکنان و سازمان ها باید انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطبیق و سازگاری داشته باشند(استاب، 2003).
تی تر و مانک در مقاله سال 2002 خود از قول پاتریک دیکسون نقل می کنند که ” یا ما آینده را تصرف می کنیم و یا آینده ما را به تصرف خود در خواهد آورد ” که اشاره به سرعت تغییر و آشفتگی ایجاد شده توسط آن برای سازمان ها دارد. دیکسون خبرگان مدیریت را سرزنش می کند و می گوید: ” هر هفته شاهد کتاب های جدید زیادی در زمینه مدیریت هستیم که هر یک اغلب متناقض با آنچه در گذشته عنوان می شد و در تلاش برای یافتن دیدگاهی جدید هستند… مدیران متخصص مطمئن به مانند گذشته به لطف هوش و بصیرت خود موج های زودگذر مدیریت را نادیده می گیرند، راه حل های خود را به اجرا می گذارند و در میان عبور از انواع منابع به اقتباس و تطابق می پردازند. به هر حال سرعت تغییر، تقریباً وجود همیشگی مدیران نیمه عصبی که همواره در جستجوی راه حل های جامع برای حل مسائل روزانه خود هستند را تضمین می کند ” (تی یر و مانک،2002).
تغییرات سازمانی به دو نوع واکنشی و پیش کنش تقسیم می شوند. اکثر تغییرات سازمانی شامل واکنش نسبت به بعضی رویدادها یا موقعیت ها است مثل خصوصی سازی ، بحران مالی ، ادغام یا ترکیب چند شرکت و نظایر این. در حالی که تغییر پیش کنش مستلزم پیش بینی مشکلات و نیاز به تغییر است و حساسیت بسیار نسبت به تغییرات محیط یا توانایی دریافت اولین علائم هشدار دهنده درباره مشکل را می طلبد (سادلر، 1380: 62). سازمان با توجه به شرایط ، امکانات و اهداف خود تغییرات مورد نیاز را انتخاب می کند و برای اجرای آن ها در سازمان ، برنامه تغییر را طراحی می کند، با توجه به اینکه سازمان از انسان ها تشکیل می شود و کارشناسان تغییر سازمانی معتقدند که تغییر در سازمان از تغییر در نگرش انسان ها آغاز می شود (کاتر و کوهن، 1384: 1). بنابراین اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر در سازمان در گرو تغییر نگرش کارکنان و آمادگی روانی آنان برای پذیرش و حمایت تغییرات می‌باشد.
در تحقیق حاضر نیز، نقش عواملی همچون آموزش، مشارکت و ارتباطات در پذیرش تغییر کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
تعداد صفحه : 129
قیمت :14700 تومان
بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت : * parsavahedi.t@gmail.com
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
14,700 تومانافزودن به سبد خرید