پایان نامه های کارشناسی ارشد

انگیزش کار (انگیزش درونی و بیرونی برای پیشرفت و ارتقای شغلی)

د) نیاز کسب موفقیت

لنر آکسلسون و تیلفورس (۲۰۰۳) عقیـده دارند که کار نباید یک بخش ضروری از زندگی یک فرد باشد، بلکه بایستی ارزشی در خودِ کار باشد که ارزش کلیدی برای کسب موفقیت و برآوردن نیازکسب موفقیت در زندگی یک فرد را داشته باشد. درصورتی که خودِ کار رشد کند، خودِ شخصی تغییر مثبتی را تجربه خواهد نمود. اگر لازمه شغلی توسعه فردی نباشد، ولو اینکه این امر بدلیل ممانعت نیز نباشد، این امر منجر به رکود فردی می‌شود(لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳). اکثر مدیران تصور می کنند که اگر تعداد فرصتها را افزایش دهند، منجر به افزایش واکنش از سوی کارکنان خواهد شد. این فرض تنها درصورتی مطابق با واقعیت است که کارکنان حداقل نیاز به کسب موفقیت را داشته باشند. فردی که سطح بالایی از نیاز به کسب موفقیت را دارد، اغلب اعتماد به نفس بیشتری دارد، ریسک پذیر تر است، بصورت فعال در کشف محیط خود مشارکت دارد و تمایل زیادی برای نشان دادن چگونگی برتری ارزیابی کارآیی آنها در مقایسه با افراد با نیاز کسب موفقیت کمتر دارند (مک کلاند، ۱۹۹۸). از اینرو برای مدیران ضروریست که کارکنانشان را برای فرصتهایی که به آنان داده اند، برانگیزند( مک کلاند و وینتر، ۱۹۶۹).

سازمانها با معین کردن اهداف به کارکنان خود می توانند انگیزه کار در آنها را بالا ببرند. فرایندی که با مشخص نمودن هدف خاص توسط فرد آغاز می‌شود، اولین قدم مهم در انگیزش برای تمامی فعالیتهاست. بهمین دلیل لازمست که اهداف روشن، مشخص و قابل دستیابی باشند. افرادی که در جهت اهداف فعالیت می کنند همچنین باید امکان مشارکت بعنوان بخشی از فرایند را داشته باشند. برای کار رضایتمندانه هم اهداف طولانی مدت و هم اهداف کوتاه مدت مورد نیاز است، اهداف طولانی مدت برای نگهداشتن فرد در “میدان” و اهداف کوتاه مدت برای تشویق فرد به فعالیت مورد نیاز است(فرانکن، ۲۰۰۲). همانگونه که قبلاً عنوان شد، یکی از وظایف مدیریت انگیزش کارکنان و حذف موانعی است که مانع انگیزش کارکنان می‌شود. اگر مدیر این وظیفه را بخوبی انجام ندهد، کارکنان به پتانسیل کامل دست نخواهند یافت ( مک کلاند و وینتر، ۱۹۶۹).

 

همه پایان نامه های قابل دانلود در مورد ارتقای شغلی و انگیزش کار :

پایان نامه دلایل عدم ارتقای شغلی بانوان در پستهای اختصاصی در سازمان های دولتیپایان نامه بررسی یک مدل چرخش شغلی مناسب به منظور ارتقای عملکرد نیروی کار در اتحادیه صادر کنندگان خشکبار ایران

پایان نامه بررسی تحلیل نیاز های فردی کارکنان در فرایند ارتقای مسیر شغلی

پایان نامه بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی کارکنان شهرداری ارومیه

 پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی

پایان نامه ارائه الگوی جامع سنجش انگیزش کارکنان مطالعه موردی صنعت نفت ایران

پایان نامه مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان

 

یک ابزار مهم برای تشویق و توسعه خودِ کار از طریق دریافت آموزش در دوره های منظم و مداوم آموزشی است (لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳). چنین تلاشهایی نه تنها شایستگی و اعتماد بنفس کارکنان را افزایش می دهد، موجب بهبود انگیزش کاری آنها می‏شوند(هوپکینز، ۱۹۹۵). متاسفانه اغلب آنهایی که آموزش سطح بالایی دریافت کرده اند و در پست مدیریتی فعالیت کرده اند، همانهایی هستند که دانش جدیدی که برای دوره شغلی پیوسته لازم است برایشان ارائه شده است (لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳). یکی دیگر از راه های انگیزش و توسعه کارکنان، رواج دادن تحرک مسیر شغلی است که سازمان به کارکنانش برای شناخت فرصتهای پیشرفت، تسهیل رضایت شغلی و بهبود بهره وری از آن طریق کمک می‌کند (دونی، داکت، کیرک و وودی، ۲۰۰۰).

 سازماندهی زیر طبقات در سیستم امتیاز دهی کسب موفقیت

شکل (2-2) سازماندهی زیر طبقات در سیستم امتیاز دهی کسب موفقیت

یکی دیگر از زمینه‌های مهم در بحث ترغیب افراد دارای نیاز کسب موفقیت بالا، مهارت ارتباط با مدیر است. بدون بازخورد و بازشناخت برای کار انجام شده توسط یک نفر، انگیزش کار کاهش خواهد یافت(ویلی، ۱۹۹۷). هوگرث (۱۹۹۴) عقیده دارد که هدف کلی ارتباط داخلی، ایجاد انگیزش و تعهد در میان کارکنان است. اگر کارکنان تفاوت فیزیکی، اجتماعی و فرهنگی با منبع اطلاعات داشته باشند، توجه آنها به آنچه با آن ارتباط پیدا می کنند، کاهـش خواهد یافت(هوگستورم، بارک، برنزتروپ، هاید و اسکوگ، ۱۹۹۹).

ه) نیاز قدرت

“قدرت در ظرفیت یک شخص در منطبق کردن خواسته اش با هدف دیگران، رهبری کردن با منطق و حاصل همکاری است.” (رابرت اف کندی، ۱۹۶۴).

به عقیده مک کلاند و بورنهام(۱۹۷۶) برای موفق بودن بعنوان مدیر در یک شرکت بزرگ فرد باید مقدار زیادی نیاز قدرت داشته باشد. زمانی که فردی نیاز بالایی به قدرت دارد، نگرانی های اساسی او کسب برتری بر دیگران و بالا بردن موقعیت و شخصیت خواهد بود (رابینز، ۲۰۰۰). از اینرو این نیاز باید اداره و کنترل شود تا بعنوان یک کل و نه به عنوان انگیزه شخصی مدیر، در خدمت منافع سازمان قرار گیرد (مک کلاند و بورنهام، ۱۹۷۶).

مدیری که نیاز قدرت بالایی دارد، مدیر عرفی نامیده می‌شود و مشخصه اش تمایل زیاد برای کار، آمادگی برای فدا نمودن منافع خود در جهت ترقی سازمان، تفکر سازمانی و حس فداکارانه عدالت است. در حقیقت زیاد بودن نیاز به کسب موفقیت و یا وابستگی می تواند منجر به غیر مولد شمرده شده توسط مدیریت شده و در نتیجه موجب عدم تمایل به محول نمودن کارها به شخص شده و روحیه را پایین بیاورد (مک کلاند و بورنهام، ۱۹۷۶).

ر) نیاز وابستگی

“از یک جهت گرووها برای سازمانها مانند آتش برای اجدادمان بوده اند: اگر درک شود و در مسیر درست بکار برده شود، ابزار قدرتمند و انعطاف پذیری خواهد بود، اگر درک نشود و یا در مسیری غلط بکار برده شود، نیرو‏های مخرب ایجاد می‌کند. گروه ها مانند آتش می توانند ایجاد شده و یا ناگهان بوجود آیند، گروه ها نیز مانند آتش وقتی که شعله ور شوند، خیلی خطرناکند.” (جول و رِیتس نقل شده در لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳، صفحه ۳۵)

با این کنایه جول و رِیتس(۱۹۸۱، نقل شده در لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳) می خواهند به مدیران درباره تاثیر اعضای گروه بر همدیگر و امکان خطرناک بودن آنها درصورت مدیریت ضعیف، هشدار دهند. فرهنگ همکاری، تفکر و عمل توسط افراد در یک سازمان است. روش احوالپرسی افراد با یکدیگر، نوع رفتار آنها در زمان ملاقات ها و چگونگی مهیاسازی سازمان برای محیطی که احاطه اش کرده است و نحوه ایجاد سابقه شخصی توسط کارکنان درون شرکت، چند نمونه از چگونگی فرهنگ همکاری است(کلپستو، ۱۹۹۷). آنچه که دیگران در محیط کاری بعنوان موفقیت می شمارند، برای کسی که نیاز بالای وابستگی داشته و خواستار تعلق داشتن به گروه و روابط معنی دار است، محرک بسیار مهمی است (کرسلر، ۲۰۰۳). بهمین دلیل ایجاد فرهنگ تعاون که کارکنان را به ترقی در مسیر شغلی خود تشویق می‌کند، بسیار مهم است.

اگر سازمانی فرهنگ حمایتی نداشته باشد، باید فرهنگ سازمانی ایجاد کند. این موضوع به آسانی محقق نخواهد شد، زیرا فرهنگ درون قوانین رسمی شرکت نیست و از اینرو به راحتی با تغییر قوانین رسمی نمی تواند تغییر کند (ماکین و کوکس، ۲۰۰۴). لازمست مدیران مطمئن شوند که در کل سازمان برای ایده ها، ارزشها و درکهای جدید زمینه وجود دارد (شین، ۱۹۹۲). پس لازمست فرایند تغییر در مجموعه ای از مراحل کوچک تعیین شده توسط سازمان، که کدام رفتار کنونی باید تغییر یابد، چه رفتاری را می خواهند ایجاد کنند، چگونه این رفتار تقویت خواهد شد، تغییر از کجا آغاز خواهد شد و کارکنان چگونه در آن درگیر خواهند شد، انجام گیرد. در خلال این فرایند لازمست که مدیران آگاه باشند که با گذشت زمان پروژه می تواند رشد و نمو کرده و تغییر یابد (ماکین و کوکس، ۲۰۰۴).

استرس، نگرانی ها و گاهی تغییر در شخصیت بر محیط خصوصی تاثیر می گذارد. به احتمال زیاد، داشتن یک نقش شغلی ثابت برای دهه ها می تواند شخصیت یک فرد را تحت تاثیر قرار دهد. هرچند برخی مواقع این امر منجر به تقویت تمایلات موجود قبلی می‌شود (آهلتورپ، ۲۰۰۱). اگر موقعیت کاری موجب رخوت شود، می تواند آسیبهای روانی به فرد وارد کند(لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳). به عقیده آهلتورپ (۲۰۰۱) وابستگی به خانواده یکی از نیازهای بسیار مهم موثر بر انگیزش کارکنان می‌باشد. استرس در خانه می تواند منجر به از دست رفتن انگیزه فرد شود. یافتن وقت برای خانواده، کار، روابط و خودِ وقت به تنهایی یکی از منابع استرس در عصر حاضر می باشند (نیکولسون، ۲۰۰۳). آرهن (۲۰۰۵)عنوان می‌کند که سخت کار کردن برای ایجاد یک موقعیت شغلی کافی نیست، برای ارتقاء در سلسله مراتب، رقابت میان همکاران برای یک موقعیت ایجاد می‌شود. از این رو بنگستون (۱۹۸۹) بر اهمیت درک اینکه برخی مواقع ترکیب خانواده و علایق با انتخاب داشتن یک موقعیت در راس شرکت مشکل است، تاکید کرده است.

طرز زندگی برخی افراد و موقعیت خانواده چنین نیازهایی را بر آنها تحمیل می‌کند و از اینرو برای آنها قبول یک پست وقت گیر مشکل است(آهلتورپ، ۲۰۰۱). فرضیه سرمایه تمرکز بر کارآیی فرد، در صرف زمان و تلاش برای کار و خانواده، متمرکز است. از آنجایی که کارهای خانه و بچه داری به تلاش بیشتری نیاز دارد، افراد با مسئولیتهای خانه داری سعی خواهند نمود که تلاش صرف شده در محل کار را کاهش دهند(لوبل و سنت کلاری، ۱۹۹۲). مدیران باید موقعی که چارچوبهای مشارکت سازنده کارکنان در توسعه را ایجاد می کنند، به موقعیت کاری فرد و وضعیت زندگی اش توجه نمایند(آهلتورپ، ۲۰۰۱). زمانی که تغییری روی می دهد، نیاز اساسی به امنیت و توازن تحت تاثیر قرار می گیرد و تنش و اضطراب ایجاد می‌شود. این موضوع در نهایت منجر به حس افزایش بار کاری شده و می تواند بعنوان تهدیدی برای درک هویت کاری افراد قلمداد شود (لنر آکسلسون و تیلفورس، ۲۰۰۳).

“تغییر تاثیر روانی قابل ملاحظه ای بر ذهن بشر دارد. هراسناک بودن آن ناشی از تهدیدی است که به دلیل بدتر شدن چیزها بوجود می آید. نقطه امیدبخش نیز آنست که تغییر می تواند منجر به بهتر شدن چیزها شود. مطمئناً تغییر الهام بخش است، زیرا چالشها چیزها را بهتر می کنند.” مجله کینگ ویتنی (۱۹۶۷)

 
سایت سبز فایل بزرگترین و جامع ترین سایت مرجع فروش و دانلود پایان نامه های مقطع کارشناسی ارشد می باشد. هزاران فایل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروپوزال ، پروژه دانشجویی و گزارش سمینار با فرمت word (پسوند doc یا docx) و قابل ویرایش با امکان دانلود رایگان دمو (فهرست و فصل اول همه پایان نامه ها در سایت به صورت رایگان در دسترس است تا کاملا با محتویات آن آشنا شوید) سایت سبز فایل امکان خرید پایان نامه را برای دانشجویان و محققان محترم برای استفاده در تحقیقات فراهم نموده است. برای پیدا کردن پایان نامه مورد نظرتان عبارت مورد نظر خودتان را در کادر زیر جستجو کنید:
در ضمن برای راحتی دسترسی ، عناوین همه فایل های مربوط به هر رشته را در یک صفحه گردآوری کره ایم. برای دسترسی به رشته مورد نظرتان از منوی بالای سایت وارد شوید.