متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تهران

دانشکده مدیریت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش مدیریت منابع انسانی

 

تدوین شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامۀ جانشین­پروری

مطالعه موردی: شرکت پالایش گاز پارسیان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته تحصیلی مدیریت دولتی

این پایان نامه با حمایت و پشتیبانی شرکت ملی گاز ایران، شرکت پالایش گاز پارسیان اجرا شده است

تیر 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

شایستگی­های رهبری و جانشین­پروری دو روی یک سکه هستند و باید یکپارچه باشند بطوریکه توجهات هم به نیازهای سازمان و هم به مهارت­های مورد نیاز جلب شود. پژوهش حاضر به ­منظور شناسایی شایستگی­های رهبری موجود و مطلوب و شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری در میان مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان انجام شد. این پژوهش با بکارگیری روش تئوری مفهوم­سازی بنیادین انجام شده است و با بهره گرفتن از روش گلوله برفی، چهارده نفر برای مصاحبه انتخاب شدند. سئوالات اصلی ناظر براین مسئله بود که شایستگی­های رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی کند. به ­منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده از مصاحبه­ها از روش تحلیل تِم استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، شایستگی­های رهبری موجود و مطلوب و شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری در سه مقوله دانش، مهارت­ها و قابلیت­ها شناسایی شدند که هر یک از این مقوله­ها خود در مفاهیم و سطوح مفهومی متفاوتی طبقه­بندی شده­اند. در نهایت به تشریح پیوند بین شایستگی­های رهبری و برنامه جانشین­پروری بر اساس یافته­ های تحقیق به منظور رسیدن به بهبود برنامه ­های توسعه رهبری در شرکت پالایش گاز پارسیان پرداخته شد.

 

 

 

 

 

 

واژگان کلیدی: شایستگی­های رهبری، برنامه جانشین­پروری، دانش، مهارت، قابلیت

 

تقدیر    و  تشکر

ایزد  منان  را  سپاسگذارم  که  به من  توفیق  داد  در  مسیر  مقدس علم  و  پژوهش  گام نهم، لکن  بر خود  واجب  می­دانم  از  محضر  همه عزیزانی  که      قدم نهادن  در  این مسیر  بدون  کمک  و توجه ­شان  میسر  نبوده  است، نهایت تشکر  و سپاس را  داشته  باشم:

نخست  از جناب  آقای دکتر محمد مهدی تنعمی که  راهنمایی  پژوهش  حاضر  را   برعهده  داشتند، با   دانش گسترده­شان همواره  راهنمای  شاگرد خویش بودند  و  در  انجام تحقیق  حاضر  از  دریای فضلشان بهره­ها  بردم، تشکر می­نمایم.

سپس  از  استا د  مشاور جناب  آقای  دکتر محمد صادق ضیایی که  شاگردی  ایشان  مایه مباهات  است   و  در  انجام این پژوهش  و  به ثمر رسیدن آن  از  هیچ  محبتی  دریغ  نورزیدند، کمال تشکر را دارم.

و همچنین از مدیریت و اساتید محترم و کارشناسان تحصیلات تکمیلی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تشکر می­نمایم.

در پایان نیز بر خود واجب می­دانم که از مسئولین و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان و علی الخصوص جناب آقای قاسم بهرامی­کیا (مشاور صنعتی) و واحد پژوهش و فناوری که در امر گردآوری اطلاعات این تحقیق اینجانب را حمایت و همکاری نمودند، کمال تشکر را به جا آورم.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                              صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. 13

1-1: مساله اصلی تحقیق.. 14

1-2: تشریح و بیان موضوع.. 14

1-3: ضرورت انجام تحقیق.. 19

1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته. 19

1-5: سئوالات تحقیق.. 22

1-6: اهداف اساسی از انجام تحقیق.. 22

1-7: مدل مفهومی تحقیق.. 22

1-8: نتایج حاصل از تحقیق.. 23

1-9: روش انجام پژوهش…. 23

1-9-1: روش تحقیق.. 23

1-9-2: روش های گردآوری اطلاعات… 23

1-9-3: قلمرو تحقیق.. 23

1-9-4: جامعه آماری… 24

1-9-5: روش نمونه گیری… 24

1-9-6: روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات… 24

1-10: حداکثر زمان مورد نیاز برای انجام تحقیق.. 24

1-11: تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی.. 24

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. 27

2-1: شایستگی های رهبری… 27

2-1-1: مکتب شایستگی رهبری… 30

2-1-2: انواع شایستگی ها 32

2-1-3: تئوری شایستگی رهبری… 33

2-1-4: انواع مدل های شایستگی و قابلیت های مدیران.. 37

2-1-5: مدل شایستگی.. 42

2-2: برنامه جانشین پروری… 53

2-3: شایستگی های رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری… 63

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. 71

3-1: روش تحقیق کیفی.. 71

3-1-1: تئوری مفهوم سازی بنیادین.. 72

الف- شباهت ها 75

ب-تفاوت ها 76

3-2: روش های جمع آوری اطلاعات… 76

3-2-1: مصاحبه پژوهش کیفی.. 77

3-2-1-1: مراحل فرایند مصاحبه. 79

3-2-1-2: سوالات مصاحبه. 80

3-2-1-3: محاسن و معایب شیوه مصاحبه پژوهش کیفی.. 81

3-3: روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات پژوهش…. 82

3-3-1: پایایی مصاحبه. 82

3-3-1-1: محاسبه پایایی بازآزمون.. 82

3-3-2: اعتبار (روایی) مصاحبه. 84

3-4: جامعه و نمونه آماری… 84

3-4-1: جامعه آماری… 84

3-4-2: نمونه آماری و روش نمونه گیری… 84

3-4-2-1: حجم نمونه. 84

3-4-2-2: روش نمونه گیری… 84

3-5: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 85

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه. 90

4-1: تعریف شایستگی­های رهبری از دیدگاه مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان.. 90

4-2: تعیین شایستگی­های رهبری موجود و مطلوب در شرکت پالایش گاز پارسیان.. 92

4-2-1: مقوله ها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگی­های رهبری موجود. 92

4-2-1-1: مقوله مربوط به دانش…. 92

4-2-1-2: مقوله مربوط به مهارتها 98

4-2-1-3: مقوله مربوط به قابلیتها 109

4-2-2: مقوله­ها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگی­های رهبری مطلوب… 117

4-2-2-1: مقوله مربوط به دانش…. 117

4-2-2-2: مقوله مربوط به مهارتها 121

4-2-2-3: مقوله مربوط به قابلیتها 128

4-3: تعیین شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری در شرکت پالایش گاز پارسیان.. 132

4-3-1: مقوله­ها و مفاهیم بدست آمده بنظور شناسایی شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری… 132

4-4: پیوند شایستگی­های رهبری و برنامه جانشین­پروری بر اساس یافته­ های تحقیق.. 140

جمع بندی… 145

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه. 147

5-1: نتیجه گیری… 147

5-1-1: نقشه مقوله­های حاصل از تحقیق کنونی.. 147

5-2: پیشنهادات بر اساس یافته­ های تحقیق.. 154

5-3: محدودیت های تحقیق.. 156

5-4: پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 157

منابع فارسی.. 158

منابع انگلیسی.. 161

پیوست ها 166

پیوست 1: معرفی شرکت پالایش گاز پارسیان.. 167

پیوست 2: سئوالات مصاحبه نیمه ساختار یافته. 169

پیوست 3: نمونه ای از برگه های یادداشت برداری اطلاعات مصاحبه. 170

پیوست 4: متن معرفی شایستگی رهبری در ایجاد برنامه جانشین­پروری برای مصاحبه ‌شوندگان………..171

 

 

 

 

فهرست نمودارها، اشکال و جداول

عنوان                                                                                                                                          صفحه

نمودار 2-1) مراحل مدل شایستگی ……………………………………………………………………………………………31

شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………….10

شکل 2-1) چرخه شایستگی­های رهبری …………………………………………………………………………………….23

شکل 3-1) مسیر تکامل تئوری در روش تحقیق مبتنی بر تئوری مفهوم­سازی بنیادین …………………………..62

شکل 3-2) فرایند روش تحقیق مبتنی بر  تئوری مفهوم­سازی بنیادین ………………………………………………..63

شکل 5-1) نقشه کلی مقوله­های شایستگی رهبری موجود ……………………………………………………………136

شکل 5-2) نقشه کلی مقوله­های شایستگی رهبری مطلوب …………………………………………………………..137

شکل 3-5) نقشه کلی مفاهیم شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری…………….139

شکل 4-5) الگوی چهار وجهی تحقیق……………………………………………………………………………………..140

جدول 2-1) قابلیت­های عملکرد بالا ………………………………………………………………………………………….26

جدول 2-2) شایستگی­های مدیریتی …………………………………………………………………………………………..26

جدول 3-1) کُدگذاری مصاحبه­های پیش آزمون…………………………………………………………………………71

جدول 1-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری موجود…………80

جدول 2-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به مهارت برای شایستگی رهبری موجود……….86

جدول 3-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به قابلیت برای شایستگی رهبری موجود………..97

جدول 4-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………105

جدول 5-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………109

جدول 6-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………116

جدول 7-4) دسته­های مفهومی برای شناسایی شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای برنامه جانشین پروری120

 

مقدمه

در تمامی سازمان­ها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار می­باشد «مدیریت» است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست. هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصه­ای دارد که به وسیله آن از سازمان ناموفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جز «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش». چنانچه در راس سازمان­ها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، 1381، 93). از طرفی، پیتر دراکر در مورد ویژگی­های مدیریتی عصر حاضر می­گوید: «دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت. من فکر می­کنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگی­های فردی می­نامم پرداخت» (ناصحی فر و همکاران، 1389، 4).

بسیاری از سازمان­ها از مدل­ها و الگوهای شایستگی به منظور شناسایی مهارت­ها، دانش، ویژگی­های فردی اساسی مورد نیاز برای عملکرد موفقیت آمیز در شغل و اطمینان از تمرکز نظام­های منابع انسانی بر توسعه نیروی انسانی استفاده نموده­اند. تغییرات بنیادی در فعالیت­­ها، رویه­ ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول دهه­های گذشته، سبب شده ­اند که موضوع قابلیت­های منابع انسانی مورد توجه سازمان­های پیشرو قرار گیرد. رویکرد شایستگی رویکرد جدیدی نیست. رومی­های قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاش برای ارائه ویژگی­های یک «سرباز خوب رومی» بکار بردند. معرفی رویگردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و کاربرد سریعی داشته است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 27).

همچنین توسعه رهبری اندیشه­ و تفکری است که بواسطه آموزش در مهارت­ها و توانایی­های فردی رخ می­دهد. بنابراین، رهبری به عنوان یک فعل ­و انفعال پیچیده بین رهبر برگزیده شده و محیط سازمانی و اجتماعی نشان داده­شده است. فرض اساسی این است که رهبری اثربخش بواسطه توسعه فردی رهبران، و اینکه رهبری می ­تواند مضاف بر سازمان­ها اثربخشی اجتماعی و عملیاتی را بهبود بخشد رخ می­دهد. کانگر و  فالمر[1] (2003) معتقدند که جانشین­پروری و توسعه رهبری دو روی یک سکه هستند و باید یکپارچه باشند بطوریکه هم به نیازهای سازمان و هم به مهارت­های مورد نیاز توجه شود (Spendlove, 2007: 409).

1-1: مساله اصلی تحقیق

پالایشگاه گاز پارسیان با ظرفیت اسمی تولید 82 میلیون متر مکعب در روز گاز طبیعی، سومین پالایشگاه گاز کشور است و تامین 17 درصد از گاز مصرفی و 5/10 درصد از سبد انرژی کشور را بر عهده دارد که می ­تواند نقش بسیار عمده­ای در توسعه و بالندگی کشور ایفا نماید، که در این راستا نقش منابع انسانی حائز اهمیت فراوانی است. شناسایی و توسعه مهارت­ها و شایستگی­های رهبری، شناسایی افراد مستعد برای قبول مسئولیت­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنها با برنامه ­های آموزشی و تربیتی و آگاه ساختن آنها از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت­های مدیریت مورد تاکید بسیاری قرار گرفته است و از آنجا که در رقابت جهانی امروز سازمان­هایی امکان بقاء و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامه ­ریزی­های لازم را انجام داده باشند، موضوع “شناسایی و تربیت مدیران آینده” از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردار می­گردد که از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان­ها می­باشد. لذا، شرکت پالایش گاز پارسیان نیز در حال حاضر با داشتن نیروهای متخصص جوان و باتجربه در کنار هم (101 نفر با تجربه 8 سال و 60 نفر با تجربه بالاتر از 18 سال) و با توجه به استراتژی شرکت، نیازمند شناسایی و توسعه رهبران آینده و ایجاد برنامه­ای بلندمدت برای حفظ این استعدادهاست. در تحقیق حاضر در پی این هستیم که شایستگی­ها و قابلیت­های رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی و تدوین کنیم و پیوندی را بین شایستگی­های رهبری و برنامه جانشین­پروری برقرار نماییم.

1-2: تشریح و بیان موضوع

رهبری

رهبری[2] از لحاظ لغوی یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها (متشکل در گروه ها، قشرها، یا جوامع بشری به طور کلی) و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، 1383: 309).

به لحاظ تاریخی، رهبری در مورد شیوه ­های فراگیر مدیریتی از قبیل کنترل، برنامه ­ریزی، و پیش­بینی­پذیری بود. تعریف آنچه که مدیران در آینده باید شبیه آن باشند، همتراز کردن افراد با چشم انداز، و برانگیختن افراد بمنظور تبدیل چشم­انداز به واقعیت در حالیکه بر موانع غلبه می­ کنند، درست همانگونه که امروز مهم است به همان خوبی در گذشته نیز انجام شده است (Amendola, 2008: 22).

رهبران مهمترین نقش را در تنظیم استراتژی­های معطوف به آینده دارا می­باشند و وظیفه آنها تنظیم حرکت سازمان است. رهبران نیروهای برانگیزاننده هستند که در تبیین و تعریف استراتژی­های سازمان نقش اساسی را ایفا می­ کنند و روی عملکرد سازمان تاثیر دارند. رهبران باید به این موضوع توجه داشته باشند که ممکن است عملکرد خوب به سکون منجر شود و عملکرد ضعیف برانگیزاننده تغییر در سازمان باشد. از اینرو، عملکرد بالای افراد در گرو انتظارات رهبر است، چرا که انتظارات بالا، عملکرد بالا را بدنبال دارد و این بصورت چرخه اثربخش ادامه می­یابد. پس رهبر باید انگیزه ایجاد انگیزه در افراد را داشته باشد (قلی­پور، 1377: 12).

در حالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته، “دنهارت” معتقد است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایده­های خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می­گرفتند و هدف­گذاری می­کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می­گرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد درصد اعمال کنترل بر آنانند؛ در حالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می­ کنند که نیازها و توانایی­های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت­های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد (قلی­پور و همکاران، 1388: 106).

شایستگی­های رهبری

واژه شایستگی اولین بار در سال 1973 و در مقاله­ای توسط مک­کللند وارد ادبیات مدیریت و چندی بعد از دنیای آکادمیک وارد دنیای سازمان­ها و کسب­و­کار شد (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 35). مک کللند توجه­اش را بطور فزاینده­ای به استفاده گسترده از آزمون­های هوش و شایستگی[3] معطوف کرد. او پیشنهاد می­ کند که شایستگی­ها- اقدامات مربوط به دانش، مهارت، قابلیت­ها، و ویژگیها و/­یا محرک­ها بستگی دارد- باید به عنوان یک رهیافت بسیار مفید در اندازه گیری شایستگی­ها و استعدادها مورد پذیرش قرار گیرد. اگر چه شایستگی­ها از آن زمان تا کنون بکار گرفته شده است اما شهرت­شان بطور قابل ملاحظه­ای تا حدی در پاسخ به تسریع آهنگ تغییر که بیشتر سازمان­ها با آن مواجه بودند در ایالات متحده در اوایل دهه 1990 بدست آمد (Garman and Johnson, 2006: 13).

شایستگی و قابلیت­ها را مجموعه توانایی­ها و ظرفیت­های معرفی کرده­اند که دارنده آن را قادر می­سازد در چارچوب محدودیت­های درون سازمانی و برون سازمانی، در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکردی مطلوب داشته و علاوه­ بر ­این تضمین­کننده موفقیت سازمانی نیز باشد. سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیت­های مدیریتی خود منتشر کرده است قابلیت و شایستگی را به این ترتیب تعریف می کند:

“ترکیبی از مهارت­ها، ویژگی­های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند” (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 34).

گاگن هایمر[4] (1998) شایستگی­هایی را پیشنهاد می­ کند که با واژه­های بسیاری در جهان کار تعریف شده­اند. بسیاری از تعاریف مربوط به کار هستند، از قبیل وظایف، پیامدها، و خروجی. تعاریف دیگر شایستگی­های را حول کارهایی که افراد انجام می­ دهند تعریف کرده­اند: دانش، مهارت­ها، نگرش­ها، ارزش­ها، تمایلات، و تعهد. در حال حاضر مفهومی از شایستگی وجود دارد که ترکیبی از هر دو این ایده­هاست، که به عنوان مجموعه صفات مورد بررسی قرار می­گیرد. مجموعه صفات معانی گسترده­تری را در اصطلاحات و مفاهیم شایستگی از قبیل رهبری، حل مسئله، و تصمیم گیری در بر می­گیرد.

پس از چندین سال مشاهده، بنیس[5] (1993) چهار شایستگی را که تا حدی در هر رهبری وجود دارد شناسایی کرد که عبارتند از (1) مدیریت توجه[6]: از طریق مجموعه ­ای از مفاهیم یا چشم­انداز، نه در مفهوم عرفانی بلکه به لحاظ پیامد، هدف، یا جهت؛ (2) مدیریت معنی­دار[7]: بمنظور ساختن رویاهایی که در دیگران و در همتراز کردن افراد با آنها ظاهر می­شود، رهبران باید با چشم­اندازشان ارتباط برقرار کنند. ارتباط و همترازی کار با هم. هدف صرفاً تشریح یا وضوح نیست بلکه ایجاد معنی­داری است؛  (3) مدیریت اعتماد[8]: تعیین­کننده اصلی اعتماد اعتبار و قابلیت اطمینان است، آنچه که ما ثبات می­نامیم؛  و (4) مدیریت خود[9]: آگاهی از مهارت­ها و توسعه آنها بطور اثربخش (Johnson, 2009: 36; Bennis, 2010: 24).

در یک بررسی از رهبران بخش صنعت، چونگ هررا و دیگران (2003) هشت نوع از شایستگی­های رهبری را شناسایی کردند: 1. خود مدیریتی[10] که اخلاق و صداقت، مدیریت زمان، انعطاف­پذیری و سازگاری و ابعاد توسعه خود را شامل می­شود؛ 2. موقعیت­یابی استراتژیک[11] که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینغعان، و توجه به جامعه را در بر می­گیرد؛ 3. پیاده سازی یا اجرا[12] که ابعاد برنامه ­ریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل می­شود؛ 4. تفکر انتقادی[13] که جهت گیری­های استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیه­وتحلیل، و ریسک­پذیری و ابعاد نوآوری را شامل می­شود؛ 5. ارتباطات[14] که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری می­شود؛ 6. میان­فردی[15] که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض می­باشد؛ 7. رهبری[16] که ابعاد جهت­گیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر می­گیرد؛ و 8. دانش و آگاهی از بخش صنعت[17] است که ابعاد تخصصی کسب­ وکار و صنعت را در بر می­گیرد(Asree and Zain, 2010: 7).

برنامه جانشین پروری

یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و پست‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب­ناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از اینرو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامه جانشین­پروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.

جانشین­پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیریتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند. مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آینده‌ سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند. به طور ساده می­توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفقیت بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد (حسین نژاد، 1387: 16).

نقش مدیران منابع انسانی این است که این تضمین را ایجاد کنند که برنامه ­ریزی جانشین­پروری مدیران آینده سازمان­ها را با آمادگی­های لازم و ضروری بمنظور اینکه بتوانند بطور موفقی پست­های خالی را با ظرفیت­شان پر کنند پرورش می­دهد. این به معنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش، برنامه ­های توسعه و آموزش­های مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمان است که رشد و ارتقاء افراد از درون را می­پروراند (Stone, 2008: 58).

برنامه ­های استعدادیابی و جانشین­پروری مدیران در شرکت­های موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره کرده است، بر 4 اصل استوار است که عبارتند از:

  1. مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
  2. در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت­ها و قابلیت­های مورد نیاز در دنیای کسب­وکار آینده سازمان ها قرار داد.
  3. استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
  4. مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامه­ها باشند (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 10).

در برنامه ­های استعداد­یابی و جانشین­پروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیت­هایشان به 4 گروه تقسیم می شوند:

  1. کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و بصورت بالقوه می توانند مسئولیت­های بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصت­های شغلی بالاتر و مسئولیت­های مهم تر و حساس­تری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.
  2. کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما می­توانند در سطح فعلی، مسئولیت­های بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت­های غنی­تر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.
  3. کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند اما به حداکثر بهره­وری خود رسیده­اند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا مهارت­ها و تجارب خود را به شاغلین جدید همین شغل انتقال دهند.
  4. کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی­دهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.

برنامه ­های مدیریت استعداد[18] و جانشین­پروری مربوط به گروه اول است.

به طور کلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشین­پروری در این است که برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌کنند و با بهره گرفتن از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف کسب ­وکار قرار می‌گیرند. جوهره یک برنامه جانشین­پروری شناسایی، آموزش و توسعه افرادی است که بتوانند با داشتن دانش و مهارت­های لازم، مشاغل کلیدی را تصاحب نمایند (حسین نژاد، 1387: 16).

برنامه جانشین­پروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد. برنامه‌های مدیریت جانشین­پروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را شامل می­شوند. اکثر برنامه‌ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌شوند (Heuer, 2003: 7).

1-3: ضرورت انجام تحقیق

در گذشته، سازمان­ها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تاکید می­کردند. در حالیکه امروزه، دارایی کسب­ وکارها به دانش و مهارت کارکنان­شان وابسته است (Cook,1999: 36). بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگی­های رهبری (دانش، مهارت­ها، قابلیت­ها و رفتارها) افراد حرکت کرده است. برنامه ­ریزی جانشین­پروری نیز از مفاهیمی است که طی دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. از آنجا که در جامعه کنونی کشور ما که 32 سال از انقلاب شکوهمند اسلامی می­گذرد مدیران نسل اول انقلاب در چهارمین دهه مسئولیت­های خود می­باشند و متوسط سن مدیران در این بخش 49 سال و سابقه کار آنها نیز 25 سال می­باشد، ضرورت توجه به امر پرورش مدیران آینده و شناسایی مهارت­ها، شایستگی­ها و استعدادها در سازمان­ها بیش از پیش شده است و این موضوع مورد تاکید بیشتری قرار گرفته است. برنامه‌ جانشین‌پروری می‌تواند برای برخی سازمان‌های ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار کار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد (حسین نژاد، 1387: 10). نهایتاً این که نتایج این پژوهش کمک زیادی به مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کشور در انتخاب مدیران دولتی می‌کند که بواسطه انتخاب و گماردن بهترین افراد در راس سازمان‌های دولتی اثربخشی آن سازمان‌ها را ارتقا دهند.

1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

یکی از اولین افرادی که به اهمیت جانشین­پروری اشاره نموده است، هنری فایول (1841- 1925) می‌باشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یکی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل کردن از پایداری مسیر شغلی کارکنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل کلیدی سازمان توسط افراد بی کفایت تصاحب خواهند شد (Rothwell, 2005: 10). هنری فایول معتقد بود که نه­تنها جایگزینی رهبری آگاهانه بجای برنامه­ جایگزینی یکی از الزامات مدیریت است، بلکه این تنها راه برای جلوگیری از لغزش­های سازمانی با قرار دادن افراد در جای خود است. فایول ارزش واقعی برنامه ­ریزی را درک کرده بود بطوریکه شناسایی یک فرد که می خواهد پست­های رهبری جدید را بپیماید کار ساده­ای نیست، بلکه آن همچنین برای سازمان در امر آموزش و توسعه یک فرد که می­خواهد موقعیت­های رهبری جدید را تجربه کند مستلزم سرمایه گذاری است (Richards, 2009: 23).

در سال 2008 مارک رومجکو[19] در پایان نامه خود با عنوان “ویژگی­های کلیدی طرح برنامه ­ریزی جانشین­پروری در مرکز تحقیقی دولتی[20]” به بحث برنامه ­ریزی جانشین­پروری پرداخت. هدف از این تحقیق تعیین ویژگی­های کلیدی طرح برنامه ­ریزی جانشین پروری در مرکز تحقیقی دولتی است.

این تحقیق یک تحقیق کیفی است که از تکنیک مصاحبه نیمه ساختار­یافته استفاده کرده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 12 نفر از مدیران ارشد مرکز تحقیقاتی بود. در تجزیه­تحلیل اطلاعات از روش تحلیل تم و الگو استفاده کرده است. نتایج این تحقیق ویژگی­ها را به چند دسته تقسیم کرده است. ویژگی­های سازمانی اندیشه­هایی را در بر می­گیرد که می­توانند در سطح نهادی خلاصه شود. ویژگی­های شناخته شده با توجه به پاسخ­های مصاحبه شوندگان به قرار ذیل است: ایجاد و حفظ ذخایر استعداد، اطمینان از فعالیت های اخلاقی و انعطاف پذیری. ویژگی­های کارکنان که ویژگی­های ذیل را در­بر می­گیرد: اطمینان از برنامه ­ریزی مسیر پیشرفت شغلی، مرشدیت و آموزش.

لئونا کولا[21] (2005) در پایان نامه خود تحت عنوان “مدیریت جانشین پروری: توسعه رهبران آینده امروزی در چارچوب شایستگی­های رهبری مدیران ارشد آینده[22]” به بررسی این موضوع پرداخته است. این بررسی یک چارچوب مبتنی بر شایستگی­های رهبری برای مدیران ارشد آینده فراهم می­ کند که با فرایند اجرایی در توسعه آن شایستگی­ها، به عنوان اولین گام در ایجاد یک سیستم پیشرفته جامع رهبری و مدیریت جانشین­پروری برای یک موسسه مالی، منطبق است. این بررسی همچنین، چالش­ها و فرصت­های اصلی که سازمان با آن مواجه است، تغییراتی که برای موفقیت سازمان مورد نیاز است، استراتژی­های حیاتی سازمان، شایستگی­های حیاتی که برای رهبران ارشد در 5 سال آینده مورد نیاز است، شکاف های بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، و یک برنامه اجرایی برای توسعه این شایستگی­ها و پر کردن شکاف­ها موجود، را شناسایی کرد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از طریق مصاحبه بوده است که محقق با هشت نفر از مدیران ارشد سازمان و در بخش دیگر نیز یک مصاحبه گروهی داشته است. دوازده عامل مهم در بررسی شایستگی­های رهبران سازمان شناسایی شد. دو استراتژی اجرایی از آن منتج شد، یکی برای تیم ارشد موجود و دیگری برای رهبران ارشد آینده. پیشنهادات در بر گیرنده گام­های آینده در ایجاد یک سیستم پیشرفته منسجم رهبری و مدیریت جانشین­پروری مبتنی بر بهترین فعالیت های شناخته شده در ادبیات تحقیق است.

آن هوبرتی دونکان[23] (1988) در رساله دکتری خود تحت عنوان “بررسی شناسایی شایستگی­های مطلوب رهبری برای مدیران اجرایی آینده انجمن ها و کالج های آمریکایی[24]”  به بررسی شناسایی شایستگی­های مطلوب رهبری مدیران ارشد پرداخته است.  در این بررسی از روش مصاحبه استفاده شده که از مدیران ارشد عملیاتی و اجرایی که در 10 انجمن و کالج آمریکایی حضور داشتند در مصاحبه استفاده شد. یافته­ های این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد. نیاز به توسعه فهرستی از شایستگی­ها و ویژگی­های مطلوب رهبری برای مدیران ارشد اجرایی که به توسعه فهرستی از شایستگی های رهبری و اهداف عملکردی برای مدیران ارشد اجرایی  منجر می­شود. این فهرست شایستگی­ها: 1. یک مکانیزم سیستماتیک برای توسعه ارزیابی معیارها بمنظور ارتقای برنامه ­های رهبری؛ و 2. اثربخشی هزینه را فراهم کرده است.

دونالد هیلاییر[25] (2007) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی شایستگی­های کلیدی رهبری در سازمان­های مسکن[26]” بیان کرد که برنامه ­های توسعه رهبری فعالیت­های آموزشی سازمانی و فردی بمنظور حفظ و تقویت موقعیت رقابتی سازمان را بهبود می­بخشد. هدف اصلی این بررسی ارزیابی برنامه ­های موجود توسعه رهبری در سازمان­های مسکن در حوزه شایستگی­های کلیدی، بمنظور شناسایی آنچه که ممکن است موجود نباشد، و بمنظور درخواست پیشنهاداتی برای تقویت برنامه ­های موجود توسعه رهبری می­باشد. هدف تعیین تفاوت­ها در اهمیت ادراک شده از مهارت­های کلیدی رهبری و درجه­ای که این فرآیندهای آموزشی این مهارت­ها را توسعه می­ دهند بود. بیشترین تفاوت در اهمیت و توسعه مهارت فردی برای مدیریت زمان و حداقل تفاوت برای توسعه استانداردهای نام تجاری کل سازمان­شان بود. نتایج همچنین تفاوتی را در اهمیت و توسعه مهارت­های رهبری از طریق حوزه­ای از شایستگی­ها با کمترین شکاف در حوزه رهبری و بیشترین شکاف در مباحث مالی نشان داد. سازمان­های مسکن همچنین ممکن است از طریق برگزاری دوره­ها و برنامه ­های توسعه رهبری بیشتر که متمرکز بر مهارت­های رهبری در حوزه شایستگی مهارت­های اجتماعی و دانش اجتماعی، خود مدیریتی، و رهبری است منتفع شوند.

در ایران طی چند سال اخیر مدیران، سازمان­ها، پژوهشگران و دانشجویان توجه بیشتری به مقوله برنامه ­ریزی جانشین­پروری که یکی از مباحث و موضوعات بسیار حائز اهمیت در مدیریت است نشان داده­اند.

در سال 1387 آقای مهدی حسین نژاد در پایان نامه خود به بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامه جانشین­پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه پرداخت. در این تحقیق به طور کلی از دو منظر به برنامه جانشین­پروری پرداخته می‌شود. منظر اول، بعد سیستمی این برنامه و ویژگی‌‌های آن در هر یک از بخش­های مختلف می‌باشد. منظر دوم، به بحث در مورد عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر می‌پردازد. در این تحقیق روش اصلی مصاحبه بود و در کنار آن اسناد و مدارک موجود در شرکت مطالعه‌ می­شوند. اسناد مطالعه شده شامل استراتژی سازمان، دستورالعمل حقوق و دستمزد، فرم‌های ارزیابی عملکرد، پروژه‌های انجام شده در بعد واحد منابع انسانی، دستورالعمل کار گروه‌های آموزشی می‌باشند. در تجزیه­وتحلیل اطلاعات جمع­آوری شده در مصاحبه‌ها، از روش تحلیل تِم یا تحلیل محتوا استفاده شده است. در بررسی اطلاعات بدست آمده از مصاحبه‌ها و همچنین مطالعه اسناد و مدارک موجود در شرکت، نتایجی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، و رویه‌های پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش شرکت استخراج شده است.

1-5: سئوالات تحقیق

  1. معیارهای شایستگی رهبری موجود و مطلوب چیست؟
  2. شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری کدامند؟

در این پژوهش به دلیل استفاده از سوالات تحقیق، از فرضیات تحقیق استفاده نکرده ایم.

[1] Conger and Fulmer

[2]Leader

[3]  Intelligence and Aptitude Tests

[4]  Guggenheimer

[5]  Bennis

[6] Management of Attention

[7] Management of Meaning

[8] Management of Trust

[9] Management of Self

[10]  Self-management

[11]  Strategic positioning

[12]  Implementation

[13] Critical thinking

[14] Communication

[15] Interpersonal

[16] Leadership

[17] Industry knowledge

 

[18] Talent Management

[19]  Mark A. Romejko

[20] Key Characteristics of a Succession Planning Program at a Government Research Center

[21]  Leona Kolla

[22] Managing Succession: Developing Tomorrow’s Leaders Today a Future Executive Leadership Competency Framework

[23] Ann Huberty Doncan

[24] A Study to Identify Desired Leadership Competencies for Future Chief Executive Officers of American Community and Colleges 

[25]  Donald W. St. Hilaire Jr.

[26]  A Study of Key Leadership Competency at Lodging Organization

تعداد صفحه :172

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت