پایان نامه رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی واحدرشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه مدیریّت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته :مدیریّت بازرگانی گرایش: تحوّل

عنوان:

تأثیر ابعاد روش­های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان برای شرکت­های تجاری

 کوچک و متوسّط استان گیلان

 

93-92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

:

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

شرکت ها همواره جهت بقاء می بایست روش ها و تکنیک  هایی را جهت ایجاد فضایی مناسب برای یادگیری به کار بگیرند، تا یادگیری در شرکت توسعه یابد. به همین دلیل، وجود کارمندان متعهّد در سازمان جهت گسترش و ایجاد یادگیری ضروری است. در همین راستا در این پژوهش تلاش شده است تا چگونگی تأثیر گذاری هر یک از ابعاد روشهای یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان بررسی شود، که فرضیه اصلی تحقیق هم بر همین اساس  نوشته شده است. جامعه آماری این تحقیق کارمندان کلیدی شرکت های کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان که 650 نفر است می باشد. و از روش نمونه گیری طبقه ای استفاده شد. برای جمع آوری داده از پرسشنامه استاندارد چای تسینگ استفاده شد.  این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گرد آوری اطّلاعات یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. در تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی برای بررسی متغیرهای جمعیّت شناختی استفاده شد. در قسمت آمار استنباطی از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و برای بررسی ارتباط بین روش­های یادگیری استراتژیک و ابعاد آن با متغییر تعهّد کارمندان و ابعاد تعهد از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان از تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. نرم افزار مورد استفاده spss می باشد. نتایج نشان داد   میان روش های یادگیری استراتژیک و ابعاد آن با تعهّد کارکنان و ابعاد آن همبستگی وجود دارد. بر اساس نتایج رگرسیون  بعد ایجاد سیستم قوی ترین تأثیر را بر تعهّد دارد و  بعد رهبریّت استراتژیک و اختیاردهی به افراد به ترتیب در رتبه دوم و سوم هستند، بقیه ابعاد هم در حضور این سه بعد تأثیری قابل توجّه ای بر تعهّد ندارند.

واژگان کلیدی: روشهای یادگیری استراتژیک، تعهد کارمندی، یادگیری فردی، یادگیری گروهی، یادگیری سازمانی

فهرست مطالب

فصل اوّل: کلیات پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-1-بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2-ضرورت  خاص انجام تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 3

1-3-اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………… 4

1-3-1- هدف اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 4

1-3-2-اهداف کاربردی………………………………………………………………………………………………………………………. 5

1-4- سؤالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 5

1-5-چهار چوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. 5

1-6-فرضیه…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-7-قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-7-1-قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………………… 9

1-7-2-قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-7-3-قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-8-تعاریف مفهومی وعملیّاتی واژه ها واصطلاحات تخصصی…………………………………………………………… 9

1-9-روش کار…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 13

1-9-1-نوع روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 13

1-9-2-جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………… 13

1-9-3-حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

1-9-4-روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………… 14

1-9-5-ابزارگردآوری اطّلاعات…………………………………………………………………………………………………………… 14

1-9-6-روش تجزیه وتحلیل اطّلاعات………………………………………………………………………………………………… 15

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 17

2-1-روش های یادگیری استراتژیک…………………………………………………………………………………………………… 19

2-1-1- روش های یادگیری استراتژیک (تعریف)………………………………………………………………………………. 19

2-1-2-تاریخچه یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………… 20

2-1-3- یادگیری(تعریف)…………………………………………………………………………………………………………………… 20

2-1-4- یادگیری ودانش…………………………………………………………………………………………………………………….. 24

2-1-5- سطوح یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………….. 28

2-1-6- یادگیری فردی………………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-1-6-1-روش های یادگیری فردی………………………………………………………………………………………………….. 32

2-1-7- یادگیری گروهی وتیمی…………………………………………………………………………………………………………. 36

2-1-7-1- نقش مدیر درفرآینداجرای کارگروهی مشارکتی………………………………………………………………….. 37

2-1-8- یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………… 37

2-1-8-1- مدل ها و دیدگاه های یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………….. 40

2-1-8-1-1- مدل سنگه…………………………………………………………………………………….. 40

2-1-8-1-2- مدل دیکسون………………………………………………………………………………… 41

2-1-8-1-3- مدل هابر……………………………………………………………………………………… 41

–1-8-1-4-مدل مارچ و اوّلسن…………………………………………………………………………. 43

2-1-8-1-5-دیدگاه جان ردینگ………………………………………………………………………….. 43

2-1-8-1-6-دیدگاه نوناکاتاکوچی………………………………………………………………………… 44

2-1-8-1-7-دیدگاه کراسن و همکاران………………………………………………………………….. 44

2-1-9-1-8-دیدگاه  پرابست و باچل……………………………………………………………………. 44

2-1-8-2- سطوح یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………. 45

2-1-9- سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………………… 45

2-1-9-1-ویژگی سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………….. 48

2-1-10- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………. 51

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 53

2-2- تعهّدکارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………….. 54

2-2-1- تعهّد (تعریف)……………………………………………………………………………………………………………………….. 54

2-2-2-انواع تعهّد………………………………………………………………………………………………………………………………. 56

2-2-3-عوامل مؤثّربرتعهّد………………………………………………………………………………………………………………….. 58

2-2-4-ابعاد تعهّد……………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

2-2-5-تعهّد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-2-5-1- ابعاد تعهّد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….. 63

2-2-5-2- عوامل موثر بر تعهّد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 63

2-2-6- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………… 67

2–7- پژوهش های مرتبط با موضوع تحقیق……………………………………………………………………………………. 68

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 76

3-1-روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

3-2-متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….. 76

3-3-جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

3-4-نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………… 77

3-4-1- روش های نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………….. 77

3-4-2- تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………….. 78

3-5-روش گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………….. 79

3-6- ابزارگردآوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………. 80

3-6-1- نحوه تهیه پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………. 80

3-6-2- پایایی و روایی  ابزارپرسشنامه………………………………………………………………………………………………… 81

3-7-روش تجزیه و تحلیل اطّلاعات…………………………………………………………………………………………………… 82

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 84

4-1-توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 84

4-1-1-جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

4-1-2-تحصیلات………………………………………………………………………………………………………………………………. 86

4-1-3-سن…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 87

4-1-4-مسئولیّت در مؤسسه………………………………………………………………………………………………………………. 88

4-1-5- شروع سرمایه گذاری تا اوّلین بهره برداری…………………………………………………………………………….. 89

4-1-6- تعداد کارکنان………………………………………………………………………………………………………………………… 90

4-1-7- سرمایه گذاری برای رشد……………………………………………………………………………………………………….. 91

4-1-8-دریافت جایزه…………………………………………………………………………………………………………………………. 92

4-1-9- وضعیت توصیفی روشهای یادگیری استراتژیک……………………………………………………………………… 93

4-1-10-وضعیت توصیفی یادگیری پیوسته…………………………………………………………………………………………. 94

4-1-11- وضعیت توصیفی گفتگو و پرسش……………………………………………………………………………………….. 95

4-1-12- وضعیت توصیفی همکاری و یادگیری گروهی……………………………………………………………………… 96

4-1-13-وضعیت توصیفی ایجاد سیستم …………………………………………………………………………………………….. 97

4-1-14-وضعیت توصیفی اختیار دهی به افراد……………………………………………………………………………………. 98

4-1-15-وضعیت توصیفی ارتباط با محیط………………………………………………………………………………………….. 99

4-1-16-وضعیت توصیفی رهبریّت استراتژیک…………………………………………………………………………………… 100

4-1-17-وضعیت توصیفی تعهّد کارمندی……………………………………………………………………………………………. 101

4-1-18- وضعیت توصیفی اشتیاق به تلاش بیش تر…………………………………………………………………………… 102

4-1-19- وضعیت توصیفی اهمیّت به اهداف و ارزشها……………………………………………………………………….. 103

4-1-20-وضعیت توصیفی تمایل به حفظ عضویّت…………………………………………………………………………….. 104

4-2- آزمون فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 106

4-2-1-آزمون فرضیه فرعی اوّل………………………………………………………………………………………………………….. 107

4-2-2-آزمون فرضیه فرعی دوم ………………………………………………………………………………………………………… 108

4-2-3-آزمون فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………………………………………. 109

4-2-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………………………………………. 110

4-2-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………………………………………………… 111

4-2-6-آزمون فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………………………………………………….. 112

4-2-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم………………………………………………………………………………………………………… 113

4-2-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم………………………………………………………………………………………………………. 114

4-2-9-آزمون فرضیه فرعی نهم………………………………………………………………………………………………………….. 115

4-2-10-آزمون فرضیه فرعی دهم……………………………………………………………………………………………………….. 116

4-2-11-آزمون فرضیه فرعی یازدهم…………………………………………………………………………………………………… 117

4-2-12-آزمون فرضیه فرعی دوازدهم………………………………………………………………………………………………… 118

4-2-13-آزمون فرضیه فرعی سیزدهم…………………………………………………………………………………………………. 119

4-2-14-آزمون فرضیه فرعی چهاردهم……………………………………………………………………………………………….. 120

4-2-15-آزمون فرضیه فرعی پانزدهم………………………………………………………………………………………………….. 121

4-2-16-آزمون فرضیه فرعی شانزدهم………………………………………………………………………………………………… 122

4-2-17-آزمون فرضیه فرعی هفدهم…………………………………………………………………………………………………… 123

4-2-18-آزمون فرضیه فرعی هجدهم…………………………………………………………………………………………………. 124

4-2-19-آزمون فرضیه فرعی نوزدهم………………………………………………………………………………………………….. 125

4-2-20-آزمون فرضیه فرعی بیستم…………………………………………………………………………………………………….. 126

4-2-21- آزمون فرضیه فرعی بیست ویکم………………………………………………………………………………………….. 127

4-2-22- آزمون فرضیه فرعی بیست ودوم………………………………………………………………………………………….. 128

4-2-23- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………… 129

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 135

5-1- تفسیر نتایج حاصل از اطّلاعات دموگرافیک نمونه پژوهش………………………………….. 135

5-2- فرضیه فرعی اوّل……………………………………………………………………………………… 136

5-3-فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………. 137

5-4-فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………………………. 138

5-5-فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………………………………. 139

5-6- فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………………………………………. 140

5-7-فرضیه فرعی ششم…………………………………………………………………………………….. 141

5-8-فرضیه فرعی هفتم……………………………………………………………………………………… 142

5-9-فرضیه فرعی هشتم…………………………………………………………………………………….. 143

5-10-فرضیه فرعی نهم……………………………………………………………………………………… 144

5-11-فرضیه فرعی دهم…………………………………………………………………………………….. 145

5-12-فرضیه فرعی یازدهم…………………………………………………………………………………. 146

5-13-فرضیه فرعی دوازدهم……………………………………………………………………………….. 147

5-14-فرضیه فرعی سیزدهم………………………………………………………………………………… 148

5-15-فرضیه فرعی چهاردهم………………………………………………………………………………. 149

5-16-فرضیه فرعی پانزدهم………………………………………………………………………………… 150

5-17-فرضیه فرعی شانزدهم……………………………………………………………………………….. 151

5-18-فرضیه فرعی هفدهم…………………………………………………………………………………. 152

5-19-فرضیه فرعی هجدهم………………………………………………………………………………… 153

5-20-فرضیه فرعی نوزدهم………………………………………………………………………………… 154

5-21-فرضیه فرعی بیستم…………………………………………………………………………………… 155

5-22-فرضیه فرعی بیست ویکم………………………………………………………………………….. 156

5-23-فرضیه فرعی بیست و دوم…………………………………………………………………………. 157

5-24-فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………… 158

5-25-پیشنهادات براساس فرضیه ها……………………………………………………………………… 159

5-26- پیشنهادات آتی ……………………………………………………………………………………… 163

5-27- محدودیت پژوهش ………………………………………………………………………………… 164

مقدمه

 امروزه محیط سازمان ها در حال تغییرات و تحوّلات چشم گیر و اساسی می باشند، رقابت های بی شمار و توسعه اطّلاعات و تکنولوژی از جمله عواملی هستند که بقاء بسیاری از شرکت ها را با تهدید مواجه می کند. در نتیجه سازمانها می بایست توانایی خود را جهت پاسخ گویی به این تغییرات افزایش دهند. بسیاری از اندیشمندان یادگیری را به عنوان تنها مزیّت رقابتی در سازمان ها می دانند. زیرا یادگیری به عنوان کشف واصلاح خطاها  تعریف می شود برای اینکه یادگیری در تمامی سطوح فردی، تیمی و سازمانی ایجاد شود و سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود ، لازم است شرایط و فضای لازم برای یادگیری ایجاد شود که روش های یادگیری استراتژیک چنین فضایی را ایجاد می نماید . امّا ایجاد چنین فضایی بدون توجّه به تعهّد کارکنان امکان پذیر نیست. بنابراین اگر چه روش های یادگیری استراتژیک فضایی مناسب برای یادگیری در سازمان فراهم می آورد ولی زمانی یادگیری در تمامی سطوح سازمان ایجاد می شود که به رابطه و تأثیر آن بر تعهّد کارکنان توجّه شود. زیرا با وجود افراد متعهّد است که می توان به پیشبرد اهداف یادگیری جهت پاسخ گویی به تغییرات محیطی پرداخت.

1-1- بیان مسئله

عصر حاضر به دلیل پیشرفت های علمی و فنّی، تغییرات اساسی را در عملکرد بسیاری از شرکت های کوچک و متوسّط به وجود آورده است. امروزه کیفیّت کالا و خدمات، مزیّت رقابتی قلمداد نمی شود؛ زیرا محصولات را می توان کپی کرد، از خدمات می توان تقلید کرد و حتّی فرآیندها را می توان نسخه برداری کرد. بنابراین برخی از کارشناسان و مدیران یادگیری را در سازمان تنها مزیّت رقابتی پایدار می دانند. زیرا تمامی فعّالیّت های یادگیری با هدف بهبود دانش و مهارت های جدید در سازمان انجام می شود. همواره با فرو ریختن موانع رقابتی سازمان هایی پیشتاز هستند که سریع تر از رقبای خود یاد بگیرند. این شرکت ها همواره آموزش های مؤثّر را به افراد خود می دهند تا آنها مهارت های جدید را به موقع یاد بگیرند (زهانگ و همکاران، 2006، 15). بنابراین لازم است مانند یک سازمان یادگیرنده عمل کنند. زیرا سازمان یادگیرنده، جایی است که اهداف جمعی پرورش می یابد و قدرت افراد بالا می رود و افراد به طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند(پلیسیس و همکاران، 1999، 71). روش های یادگیری استراتژیک به عنوان روشی است، که محیط لازم برای پرسیدن، بیان آزدانه عقاید، عملکردهای گروهی و امنیّت روانی و ایجاد تفاوتهای فردی و فکرهای نو را ایجاد می کند، این روش در حقیقت پشتیبان یادگیری است. این تحقیق به بررسی شرکت های کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان که مشکلات و چالش های آن نسبت به دو دهه قبل شتاب مضاعفی یافته است می پردازد. گسترش علوم و فنون، مطرح شدن اندیشه های گوناگون، پیشرفت های سریع فنّاوری، رقابت فزاینده چالش های متعّددی را باعث شده است که اجرای روش های یادگیری استراتژیک برای ایجاد یادگیری را الزامی می سازد. امّا عدم توجه به تعهّد کارمندان و بی توجّهی به علایق و انگیزه آنها اجرای این تکنیک ها و روش ها را در سطح شرکت ها با مشکلاتی رو به رو ساخته است. زیرا اجرای هر روشی بدون توجّه به تأثیر آن بر تعهّد کارکنان به نتیجه مورد نظر و مطلوب نخواهد رسید. متأسّفانه هیچ تحقیقی در زمینه بررسی رابطه و تأثیرات ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان در این شرکت های کوچک و متوسّط انجام نشده است، تا این شرکت ها بتوانند در کنار افراد متعهّد محیطی مناسب برای یادگیری ایجاد نمایند و توانایی مقابله با چالش های محیطی را داشته باشند. بنابراین محقّق در تلاش است تا با پاسخ به سوال زیر به شرکت ها کمک نماید تا محیطی مناسب برای یادگیری ایجاد نمایند و همچنین با بهره مندی از توانایی های کارمندان متعهّد به موفّقیّت دست یابند. سوال محوری پژوهش به این صورت است:

تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان در شرکت های کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان چگونه است؟

 1-2- ضرورت خاص انجام تحقیق

شرکت­های کوچک و متوسّط امروزه در کارآفرینی، تحقیق و توسعه، نوآوری و ایجاد شغل در جامعه حرف اوّل را می­زنند. این شرکت­ها به علّت جهانی شدن کسب و کار و فرو ریختن موانع رقابتی می­بایست از تمامی فرصت ها و عوامل جهت خلق دانش، کسب و تغییر دانش و ایجاد روحیه کارآفرینانه و افزایش مسئولیت پذیری در کارکنان و افزایش تعهد آنها نسبت به حرفه و سازمان خود استفاده نمایند. مطالعات نشان داده که تأثیر مثبت روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان منافع غیر مادی و ناملموس زیادی را به بار می آورد. به طور مثال بالای در سال 2012 طبق مطالعاتی که در ترکیه انجام داد، اظهار داشت در سازمان هایی که ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبتی داشته است نسبت به سازمان های دیگر موفق تر هستند و به راحتی به حل مسائل پیچیده می پردازند و در نتیجه باعث ایجاد تفکّر خلّاق، روحیّه کارآفرینی، کسب مزیّت رقابتی ، توزیع دانش و پیروزی در برابر رقباء می شوند(بالای، 2012). همچین تسینگ در سال 2010 با بررسی شرکت های کوچک و متوسّط واقع در آمریکا به این نتیجه رسید که برای موفّقیّت در این شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات محیطی و بقاء شرکت، متغیر یادگیری سازمانی بر عواملی از جمله تعهّد سازمانی و اثربخشی آنها تأثیر بسیاری دارد (تسینگ، 2010). که تأثیر یادگیری سازمانی بر تعهّد و اثربخشی سازمانی در شکل شماره 1-1 نشان داده شده است.

تمامی این مطالعات، نشان دهنده با اهمیّت بودن بررسی تأثیر متغیر روش های یادگیری استراتژیک و یادگیری بر تعهّد کارکنان در شرکت ها و سازمان­ها می­باشد. بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر ابعاد روشهای یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان در شرکت های کوچک و متوسّط استان گیلان است. زیرا این شرکت ها هم نیازمند یادگیری سریع تر از رقباء می باشند.از طرفی به شدّت نیازمند کارکنان متعهّد جهت دستیابی سریع تر به موفّقیّت و اهداف خود هستند. در نتیجه پژوهش حاضر می تواند به شرکت های کوچک و متوسّط جهت ایجاد محیط مناسب برای آموزش، یادگیری، کسب و تسهیم دانش، ایجاد روحیّه کارآفرینانه، عملکرد مناسب و… کمک کند تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسب ارائه گردد و به اجرا درآید و توانایی شرکت ها نیز در پاسخ گویی به تغییرات افزایش یابد.

1-3-  اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی پژوهش

1- بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد افراد برای شرکت های تجاری کوچک و متوسّط استان گیلان.

2-بررسی میزان تأثیرگذاری و استفاده ابعاد مختلف یادگیری استراتژیک در شرکت های کوچک ومتوسّط استان گیلان.

-3-2- اهداف کاربردی

1-کمک به شرکت ها در ایجاد محیطی مناسب برای کاربرد روش ها و تکنیک های  یادگیری استراتژیک در شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات شدید محیط.

2-کمک به افزایش تعهد کارمندان از طریق اجرای روش های یادگیری استراتژیک به طور مؤثر و کارآمد در شرکت ها.

3-کمک به افزایش انگیزه کارآفرینانه برای افزایش مسئولیّت پذیری در افراد جهت افزایش تعهد آنها نسبت به سازمان و حرفه خود.

4-کمک به ایجاد روحیّه تلاشگر، توجّه به ارزش ها و حفظ عضویّت افراد در سازمان از طریق یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، رفتار گروهی، ایجاد سیستمهایی در جهت کسب اطّلاعات، رهبریّت استراتژیک و ارتباط  با محیط.

5- کمک به ایجاد محیطی در جهت تعمّق بر دانش های جدید، بینش های جدید و مسئولیّت های جدید.

1-4- سوالات پژوهش (پرسش اصلی تحقیق)

ابعاد روش های یادگیری استراتژیک چه تأثیری بر تعهّد کارکنان برای شرکت های تجاری کوچک و متوسّط استان گیلان دارند؟

1-5- چارچوب نظری تحقیق:

 تمامی پژوهش بر پایه این قسمت استوار است، و به عنوان یک شبکه ای است که روابط میان متغیرهای مورد نظر را ارائه می دهد. همواره در این پژوهش متغیر روش های یادگیری استراتژیک به عنوان متغیر مستقل و متغیر تعهّد کارکنان به عنوان متغیر وابسته می باشد. متغیر روش های یادگیری استراتژیک همواره شامل هفت بعد و متغیر تعهّد کارکنان دارای  سه بعد می باشد که تعاریف مفهومی آن ها به صورت زیر است:

1-5-1- روش های یادگیری استراتژیک: روش های یادگیری استراتژیک دانش محور و به عنوان روشی برای ایجاد محیطی مناسب برای تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان می باشد( تسینگ، 2011، 5).

1-5-1-1 بعد یادگیری مستمر: شرکت ها همواره برای حفظ مزیّت رقابتی خود باید دائماً در حال یادگیری باشند و سریع تر از رقبای خود یاد بگیرند.

1-5-1-2-بعد گفتگو و پرسش: به عنوان روشی مناسب برای هم فکری کردن با یکدیگر است. گفت و گو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه می باشد(بهنامی، 1384، 25).

1-5-1-3- بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی: به عنوان یک پیشنهادی برای گروهی کار کردن می باشد. ارتباط با یکدیگر و هم فکری کردن باعث می شود که توانایی و ظرفیّت گروه یا تیم افزایش یابد.

1-5-1-4- بعد ایجاد سیستم ها: ایجاد سیستم به عنوان تلاشی  برای ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی خود می باشد(محرابی و همکاران، 2013، 133).

1-5-1-5- بعد اختیاردهی به افراد: مدیر همواره می بایست بخشی از کار خود را به زیر دستان واگذار نماید، زیرا افراد مهره های اصلی شرکت هستند و افزایش انگیزه مهم ترین عامل در یادگیری آنها می باشد و در نتیجه سازمان سریع تر به اهداف خود دست می یابد(انوری و همکاران، 2011، 3).

1-5-1-6- بعد ارتباط با محیط: همواره تغییرات محیطی بر سازمان تأثیرات زیادی می گذارد و همواره سازمان می بایست دائماً با محیط خود در ارتباط باشد تا از رقباء پیشی بگیرد.

1-5-1-7- بعد رهبریّت استراتژیک: رهبریّت استراتژیک اشاره به این نکته دارد که رهبران چگونه از یادگیری برای ایجاد انگیزه و خلّاقیّت در سازمان استفاده می کنند و همچنین فرایند یادگیری را در سازمان سرعت می بخشند(محرابی، 2013، 133).

1-5-2 تعهّد کارکنان: فرد متعهّد همواره به عهد وپیمان خود وفادار است و تعهّد نشان دهنده وابستگی افراد به سازمان می شود، علاوه بر وابستگی بیان کننده نگرش آنها نیز نسبت به سازمان می باشد(وارن وهمکاران، 2007، 117).

1-5-2-1- اشتیاق به تلاش بیش تر: بر اساس گفته مرتضی مطهّری یک فرد متعهّد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد وبرای  دستیابی به اهداف تلاش کند(باقری و همکاران، 1389، 74).

1-5-2-2- اهمیّت به اهداف وارزشها: یعنی اعتقاد راسخ و وابستگی عاطفی فرد نسبت به ارزش ها و اهداف می باشد.

1-5-2-3- تمایل به حفظ عضویّت: افراد تمایل دارند در سازمان بمانند و همواره از ترک آن گریزانند، زیرا تعهّد به عنوان یک وابستگی روانی است که تصمیم به ادامه عضویّت را در افراد ایجاد می کند(آکار، 2012، 218).

بر اساس تحقیقات تسینگ (2011) وی اظهار داشت که متغیر روش های یادگیری استراتژیک و ابعاد آن با متغیر  تعهّد کارکنان  ارتباط مؤثّری دارد، یعنی روش های یادگیری استراتژیک با ایجاد محیطی مناسب در سازمان باعث افزایش تعهّد کارکنان در سازمان می شود(تسینگ، 2011، 7).  شکل 1-2نشان دهنده الگوی نظری تحقیق می باشد.

1-6- فرضیه

همواره بعد از این که بین متغیر مستقل روش های یادگیری استراتژیک با متغیرهای وابسته تعهّد کارکنان رابطه برقرار کردیم، اکنون می بایست به کمک فرضیه که اظهاری آزمون پذیر است رابطه بین متغیرها را پیش بینی نموده و دریابیم که آیا روابطی که بر پایه نظریه ای معین بیان شده اند واقعیّت دارد یا نه. در این پژوهش همواره یک فرضیه اصلی  جهت دار و بیست و دو فرضیه فرعی بیان شده است.

فرضیه اصلی

1- ابعاد روشهای  یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

فرضیه های فرعی:

1- روش های یادگیری استراتژیک با تعهّد کارکنان رابطه معنادار دارد.

2- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

3- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

4- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با حفظ عضویّت کارکنان دارد.

5- تقویّت گفتگووپرسش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر دارد.

6- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با اهداف و ارزش های موجود دارد.

7- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

8- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

9- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

10- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

11-فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

12- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

13- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

14- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

15- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

16- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

17- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

18- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با پذیرش اهداف وارزش های موجود دارد.

19- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

 20- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در سازمان دارد.

21- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با  پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

22- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی

این تحقیق در حوزه علم مدیریت واز شاخه منابع انسانی است. و به بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان می پردازد.

روش های یادگیری استراتژیک شامل هفت بعد می باشد: بعد یادگیری مستمر، بعد گفتگو و پرسش، بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی، بعد ایجاد سیستم، بعد اختیار دهی به افراد، بعد ارتباط با محیط و بعد رهبریّت استراتژیک می باشد.

تعهّد کارکنان دارای سه بعد می باشد : بعد اشتیاق به تلاش بیشتر، بعد اهمیّت به اهداف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت می باشد.

1-7-2-قلمرو زمانی:

از لحاظ زمانی این پژوهش در سال 1392 انجام شده است.

1-7-3-قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی تحقیق شرکت­های تجاری کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان است که شامل: 1-شرکت­های تعاونی تولیدی پرورش دهنده ماهیان(گرمابی، سردابی، خاویاری و زینتی)، 2-شرکت های واقع در شهرک صنعتی 3-شرکت های کوچک و متوسّط مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری استان گیلان می باشد.

1-8- تعاریف مفهومی و عملیّاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی

1-8-1-تعریف مفهومی روش های یادگیری استراتژیک

روش های یادگیری استراتژیک عموماً دانش محور و با بافتی کارآفرین و دارای ساختاری هسته ای و انعطاف پذیر و با مدیریّتی پیش برنده معرفی می شود و هدف چنین مدیریّتی ایجاد محیطی یادگیری و گسترش فرایندهای توسعه یافته در سراسر اجرای مسئولیّت می باشد(تسینگ، 2011، 5). یادگیری استراتژیک برنامه­ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید این برنامه می تواند رویکردی رسمی یا غیررسمی داشته باشد(رحمتی وهمکاران، 1390، 72).

1-8-2-تعریف عملیّاتی روش های یادگیری استراتژیک

در این پژوهش شیوه های یادگیری استراتژیک عبارت است از ابعاد یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، همکاری و یادگیری، ایجاد سیستم ها، اختیاردهی به افراد، ارتباط با محیط، رهبری استراتژیک که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(9-29) صورت می گیرد.

1-8-3-تعریف مفهومی متغیر تعهّد کارکنان

تعهّد یک نیروی وابستگی است، سایرین تعهّدات را به عنوان یک خواسته جهت نگهداری ارتباط با ارزش تعریف کرده اند(فولرن، 2005، 1374). و بیش­تر از یک مبادله اقتصادی یا دریافت پاداش مالی کارمند از مدیر است و در واقع یک نوع پذیرش و ارتباط قلبی و ذهنی محسوب می­شود(بلوسی، 2007، 22). و یک باور قدیمی در دستیابی به اهداف و ارزش­های سازمان است و تمایل به تلاش زیاد و حفظ عضویّت در سازمان می­باشد(سلامی، 2008، 32). به طور کلی سازمان ها خواهان ایجاد رضایت در کارکنان خود و همچنین افزایش تعهّدات کارکنان هستند تا عملکرد فوق العاده بالایی در سازمان داشته باشند(جان وهمکاران، 2009، 257).

1-8-4-تعریف عملیّاتی متغیر تعهّد

در این پژوهش تعهّد کارمنداز سه بعد که شامل بعد اشتیاق به نشان دادن تلاش بیش تر، بعد اهمیّت دادن به هدف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت در سازمان تشکیل شده است که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(30-38) می باشد صورت می گیرد. در این پژوهش منظور از تعهد کارمندان، تعهد کارمندان کلیدی سازمان می باشد که شامل مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد.

1-8-5-تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد روش های یادگیری استراتژیک

1-8-5-1-تعریف مفهومی بعد یادگیری مستمر

در فرایند یادگیری مستمر افراد به طور دائم یاد می گیرند تا چگونه با تغییرات ، چالش ها و شرایط خود را منطبق سازنند و سازمان همواره تلاش می کند تا فرصت های یادگیری به طور مداوم برای همه افراد فراهم شود(محرابی و همکاران، 2013، 132).

1-8-5-2- تعریف عملیّاتی بعد یادگیری مستمر

اشاره به فراهم سازی شرایط مناسب، زمان کافی و پاداش به کارکنان جهت یادگیری مداوم در سازمان دارد. که شامل سوالات 9-11 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-3-تعریف مفهومی بعد گفتگو و پرسش

گفتگو عالی ترین  و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه بوده (بهنامی، 1384، 25).گفتگو روشی ساختارمند برای ایجاد مداخله در کارگروهی است که برای افراد این مکان را فراهم می سازد تا فضایی را برای یک دیگر ایجاد کنند که از ارزیابی نظرهای یک دیگر جلوگیری و به صحبت کردن درباره نقطه نظرهای فرد تشویق شوند(سلاجقه و همکاران، 1389، 56).

1-8-5-4-تعریف عملیّاتی بعد گفتگو و پرسش

اشاره به روابط افراد با یکدیگر و ایجاد جوّ اعتماد و اطمینان در سازمان می باشد. که شامل سوالات 12-14 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-5-تعریف مفهومی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی:

یادگیری تیمی و گروهی بسیار مهم است زیرا افراد در تیم­ها و گروه­ها به صورت انفرادی نیستند، و اساس واحدهای یادگیری در سازمان های مدرن هستند. مهم­ترین تصمیم­های سازمانی در تیم و گروه ایجاد می­شود (سیلینس وهمکاران، 2002، 25).

1-8-5-6-تعریف عملیّاتی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی

اشاره به فراهم آوردن محیطی برای تبادل اطّلاعات، تجدیدنظر، پیشنهادات و انتقادات در سازمان دارد. که شامل سوالات 15-17 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-7-تعریف مفهومی بعد ایجاد سیستم

سیستم قادر به تولید جریان های جدیدی از اطّلاعات هستند و از این طریق به گسترش دانش کمک می کنند. در سازمان های مبتنی بر اطّلاعات باعث انتقال مرکز ثقل کنترل از مدیران به کارکنان می شود و کارکنانی که با مجهز شدن به اطّلاعات قدرتمند شده اند عملکرد مؤثّرتری از خود نشان می دهند (تیزرو، 1381، 37).

1-8-5-8-تعریف عملیّاتی بعد ایجاد سیستم

اشاره به ایجاد سیستم هایی جهت محاسبه عملکردها، شرایط مناسب یادگیری، محاسبه زمان و منابع صرف شده در سازمان می باشد. که شامل سوالات 18- 20 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-9-تعریف مفهومی بعد تفویض اختیار:

بخشی از اختیارات مدیر لازم است به زیردستان داده شود، زیرا افراد و کارکنان نقش اساسی را در سازمان

ایفا می کنند وجود افراد در سازمان لازم است زیرا همیشه موفّقیّت سازمان وابسته به ادراک آنها از وضعیّت موجود می باشد.(وینکلیر و همکاران، 2007، 72)

تعداد صفحات این پایان نامه :211

قیمت :17500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :