دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

 

گرایش :

منابع انسانی

 

عنوان :

ارزیابی اهداف و شیوه های پرورش مدیران در دانشگاه ها و مؤسسه های آموزش عالی (مورد مطالعه: دانشگاه کاشان)

 

پاییز 1393

   برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه_____________________________________________________________ 3

۱-۲-بیان مسئله__________________________________________________________ 4

۱-3-ضرورت تحقیق______________________________________________________ 6

۱-4-اهداف تحقیق________________________________________________________ 7

1-4-1 هدف اصلی_______________________________________________________ 7

1-4-2- اهداف فرعی______________________________________________________ 7

۱-5-فرضیه های تحقیق_____________________________________________________ 8

1-5-1 فرضیه اصلی_______________________________________________________ 8

1-5-2- فرضیات فرعی____________________________________________________ 8

۱-6-1-روش تحقیق______________________________________________________ 8

۱-8-قلمرو زمانی تحقیق____________________________________________________ 8

۱-9-قلمرو مکانی تحقیق____________________________________________________ 8

۱-01- تعریف عملیاتی واژه ها________________________________________________ 9

فصل دوم: پیشینه تحقیق

2-1-مقدمه____________________________________________________________ 11

2-2-تعریف مدیریت_____________________________________________________ 11

2-3- ویژگیهای یک مدیر موفق آموزشی_________________________________________ 12

2-4-شیوه های مدیریت و رهبری آموزشی________________________________________ 13

2-5-چالشهای مدیریت____________________________________________________ 13

2-6- الگوهای پرورش مدیران:_______________________________________________ 14

2-6-1- الگوی بویاتزیس:__________________________________________________ 14

2-6-2- الگوی شرودر:____________________________________________________ 14

2-6-3- الگوی جی کانگر:__________________________________________________ 16

2-6-4-الگوی کلی فرآیند توسعه مدیران با رویکرد منابع انسانی:__________________________ 17

2-7- تعریف آموزش:_____________________________________________________ 19

2-7-1-تعریف یادگیری:___________________________________________________ 19

2-7-2-اهداف آموزش در بهسازی نیروی انسانی:___________________________________ 20

2-7-3-ضرورت آموزش:___________________________________________________ 20

2-7-4-مزایای آموزش در توسعه نیروی انسانی:____________________________________ 21

2-7-5- تاریخچه آموزش در ایران:____________________________________________ 23

2-8- روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انسانی:__________________________________ 23

2-8-1 آموزش حین انجام کار:_______________________________________________ 25

2-8-2- آموزش استاد شاگردی:_______________________________________________ 25

2-8-3- آموزش شبیه سازی شده:______________________________________________ 25

2-8-4- کارآموزی:_______________________________________________________ 26

2-8-5- آموزشگاه های اختصاصی:_____________________________________________ 26

2-8-6- تعلیمات عمومی و اقتصادی:___________________________________________ 26

2-8-7- آموزش جواری:___________________________________________________ 26

2-8-8 دوره های اختصاصی:_________________________________________________ 27

2-8-9- آموزش از راه دور:_________________________________________________ 27

2-8-10- آموزش از طریق اینترنت:____________________________________________ 27

2-9- اهمیت و نقش دوره های آموزشی ضمن خدمت:________________________________ 27

2-10-برنامه ریزی آموزشی:__________________________________________________ 28

2-10-1- مراحل برنامه ریزی آموزشی:___________________________________________ 29

2-10-2-فرآیند آموزش:___________________________________________________ 29

2-11- مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش:_______________________________ 32

2-11-1- اثربخشی دوره های آموزشی(مدل کرک پاتریک):_____________________________ 32

2-11-2-مدلهای ساده وخطی________________________________________________ 35

2-11-3- مدل T. D. L. B _________________________________________________ 35

2-11-5-مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان_____________________________________ 37

2-11-6- مدل رویکرد سیستمی به آموزش________________________________________ 38

2-12- نیاز سنجی آموزشی:_________________________________________________ 39

2-13- محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :_____________________________________ 41

2-14- اصول سازماندهی محتوای آموزشی:________________________________________ 42

2-15- ارزشیابی آموزش :__________________________________________________ 43

2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی :_____________________________________________ 44

2-17- نقش آموزش و پرورش در بهرهوری کارکنان:_________________________________ 44

2-18- توانمند سازی:_____________________________________________________ 45

2-18-1-بهسازی منابع انسانی:_______________________________________________ 45

2-19-مفهوم توانمندسازی__________________________________________________ 46

2-20- توانمندسازی سازمانی________________________________________________ 48

2-21-مدلهای توانمندسازی سازمانی____________________________________________ 50

2-21-توانمندسازی اجتماعی_________________________________________________ 51

2-21-1-توانمندسازی به عنوان توزیع قدرت______________________________________ 51

2-21-2-توانمندسازی به عنوان ایجاد قدرت_______________________________________ 51

2-21-3-توانمندسازی به عنوان ایجاد سرمایه انسانی برای کنش جمعی______________________ 52

2-22-توانمندسازی به عنوان تغییر جامعه_________________________________________ 52

2-23-گروه‌های هدف در توانمندسازی اجتماعی____________________________________ 53

2-24-سایر مدلهای توانمندسازی______________________________________________ 53

2-24-1-مدل توانمندسازی نیروی انسانی یحیی ملهم_________________________________ 53

2-24-2-مدل توانمندسازی بیل هارلی___________________________________________ 55

2-24-3-مدل توانمندسازی نوکلینن و روهوتی (موسوم به جو رشد)________________________ 56

2-24-4-مدل توانمندسازی رابینز، کرینو و فرندال___________________________________ 57

2-25-پیشینه تحقیق______________________________________________________ 58

2-26- مدل مفهومی______________________________________________________ 65

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1- مقدمه___________________________________________________________ 67

3- 2- روش تحقیق______________________________________________________ 67

3-3- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات__________________________________________ 67

3-4 – روایی ( Validity)__________________________________________________ 68

3- 4- 1-روایی محتوا :____________________________________________________ 68

3-5- پایایی (Reliability)_________________________________________________ 68

3-4-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :________________________________________ 69

3-7-حجم نمونه آماری____________________________________________________ 70

3- 8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها____________________________________________ 70

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه____________________________________________________________ 72

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی________________________________________ 72

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:__________________________________________ 72

4-4) آزمون فرضیات_____________________________________________________ 73

4-4-1) آزمون فرضیه  اصلی________________________________________________ 73

4-4-2 )آزمون فرضیه فرعی اول______________________________________________ 74

4-4-3 )آزمون فرضیه فرعی دوم______________________________________________ 75

4-4-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم______________________________________________ 75

4-4-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم____________________________________________ 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه____________________________________________________________ 78

5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق_______________________________________ 78

5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی:______________________________________ 78

5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول:____________________________________ 78

5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم:___________________________________ 80

5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم:___________________________________ 80

5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم:__________________________________ 82

5-3) پیشنهادات تحقیق____________________________________________________ 84

5-3-1) پیشنهادات کاربردی_________________________________________________ 84

5-4) محدودیت های تحقیق:________________________________________________ 85

منابع و ماخذ___________________________________________________________ 86

منابع فارسی___________________________________________________________ 86

منابع لاتین____________________________________________________________ 91

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                صفحه

جدول2-1: الگوی چهاربعدی توسعه قابلیتهای مدیران_ 16

جدول3-1: مقیاس پرسشنامه محقق ساخته تحقیق_ 68

جدول3-1) مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه 69

جدول4-1: بررسی توزیع نرمال متغیر های پرسشنامه ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف) 73

جدول 4-2: آزمون تی جفت شده برای برنامه های تدوین شده در دانشگاه کاشان_ 74

جدول 4-3:  آزمون تی جفت شده برای روش خود توسعه ای در دانشگاه کاشان_ 74

جدول 4-4:  آزمون تی جفت شده برای روش آموزشی در دانشگاه کاشان_ 75

جدول 4-5:  آزمون تی جفت شده برای تعاملی در دانشگاه کاشان_ 76

جدول 4-6: آزمون تی جفت شده برای کارگاهی در دانشگاه کاشان_ 76

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                                صفحه

شکل2-1: مدل اثربخشی توسعه مدیریت شروردر (1989) 15

شکل2-2: الگوی عمومی (مادر) توسعه مدیران_ 17

شکل2-3: رویکردهای متناسب برای ابعاد توسعه مدیران جی کانگر(1993) 19

شکل2-4: چهار سطح مدل کرک پاتریک_ 34

شکل2-5: مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر 37

شکل2-6: مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان_ 38

شکل 2-7:الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم_ 54

شکل 2‑8: مدل توانمندسازی بیل هارلی_ 55

شکل2-9: مدل توانمندسازی نوکلین و روهوتی(موسوم به جو رشد) 56

شکل2-10:مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال_ 58

شکل ۲–11:مدل مفهومی تحقیق(اقتباس از دری،اعرابی و مقدم،1391) 65

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر  ارزیابی شیوه های پرورش مدیران در دانشگاه ها و مؤسسه های آموزش عالی(مورد مطالعه: دانشگاه ها و موسسات آموزشی عالی واقع در شهر کاشان) می­باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع ارزیابی و از لحاظ نحوه گرد آوری داده ها، شبه آزمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران شاغل در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان تشکیل داده­اند. حجم جامعه آماری برابر با 34 نفر می باشد. ابزار گردآوری داده­ ها پرسشنامه می باشد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  آزمون تی جفت شده به کمک نرم افزار SPSS نسخه 18 استفاده شده است. نتایج نشان می دهد،  که برنامه های تدوین شده جهت پرورش مدیران  اثر بخش نبوده است به گونه ای که از بین روش های تدوین شده خودتوسعه ای، آموزشی، تعاملی و کارگاهی تنها روش های آموزشی و کارگاهی  به صورت مطلوب صورت گرفته است و تفاوت میانگین معناداری در آزمون تی جفت شده بدست آمد که به ترتیب 031/0 و 033/0 بدست آمد در حالیکه برای روش های خود توسعه ای، تعاملی به ترتیب 068/0 و 087/0 بدست آمد که بالای سطح معناداری 05/0 بوده از اینرو روش های تدوین شده تعاملی و خود توسعه ای جهت پرورش مدیران  اثربخش نبوده و بصورت مطلوب انجام  نمی گیرد.

 

کلید واژه:  پرورش مدیران، روش آموزشی، تعاملی، خودتوسعه ای، کارگاهی

 

 

 

۱-۱-مقدمه

دنیا به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و در حالی که رقابت جنبه جهانی پیدا میک‌ند، محیط نامطمئن می­شود. جهانی شدن یکی از مهم ترین تغییراتی است که در محیط سازمان رخ می دهد. برای مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش مدیر و رهبر به شدت احساس می شود. در گذشته مدیریت آموزشی مانند سایر مدیری تها یک هنر یا فن محسوب می شد، بنابراین برای اداره موسسات آموزشی به تجربه افراد، میزان سابقه شغلی و مهارت مدیران اهمیت داده می شد و هدایت فعالیت­های آموزشی به آنان سپرده  می­شد.مدیریت در مورد انطباق همگانی با پیچیدگی هاست و فرایند و نحوه اعمال آْن اغلب موارد در پاسخ به شکل گیری سازمان های بزرگ و پیچیده قرن بیستم است و در مقایسه، رهبری، انطباق با تغییر است . بخشی از دلایلی که رهبری به این اندازه در سال های اخیر اهمیت یافته به رقابتی تر شدن و ناپایداری و تغییر بیشتر دنیای کسب و کار باز می گردد.شرکت های پیشرو و موفق جهان وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند. یکی از وجوه تمایز آن است که در تمام شرکت های برتر برنامه هایی منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری مدیران و رهبران طراحی شده و در دست اجراست و این برنامه ها از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان ها برخوردار است .در فرآیند پرورش مدیران و رهبران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار دارد. توسعه و پرورش مدیران و رهبران نیاز به برنامه های منظم و سیستماتیک دارد. مدیران ارشد سازمان باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند . در جهان امروز، “مدیریت یا مدیران” یکی از اهرم‌های کلیدی اداره سازمان‌ها به شمار می‌رود. اداره سازمان‌های صنعتی و اجتماعی به دلیل وسعت، پیچیدگی، رقابت سخت، دگرگونی محیطی، تغییرات نگرش‌ها و … روز به روز سخت‌تر می‌شود. این روند داشتن مدیران لایق، شایسته و پرتوان را اجتناب‌ناپذیر می کند. علاوه بر این، پیش‌بینی شده که میزان تقاضا برای مدیران حرفه‌ای نیز افزایش یابد. پیش‌بینی انجام شده در آمریکا نشان می‌دهد که اگر تولید ناخالص داخلی این کشور با همین روند فعلی (حدود 2.5 درصد در سال) رشد کند، سازمان‌های آمریکایی در سال 2015 به میزان 1.3 برابر تعداد مدیران امروز به مدیر و رهبر در سطوح مختلف نیاز خواهند داشت. از سوی دیگر، پژوهش‌های تجربی انجام شده حاکی از آن است که سازمان‌های موفق، علی‌رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه‌های جدید مدیریتی به سازمان‌ (از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان)، به میزان قابل توجهی به درون‌زائی تمایل دارند و تلاش می‌کنند تا با شناسایی و توسعه شایستگی‌های مدیریتی درون سازمان از تأمین نیازهای آتی خود به مدیران شایسته و اثربخش اطمینان حاصل نمایند. به این ترتیب دغدغه‌ای با عنوان «ضرورت توجه به شایستگی مدیران» پیش روی مشاوران و متخصصان حوزه مدیریت قرار می‌گیرد. این موضوع به حدی نگران‌کننده است که بسیاری از صاحب‌نظران احتمال وقوع کمبود مدیران و رهبران شایسته طی سال‌های آینده را با بحران کامپیوتری سال 2000 که دنیای کامپیوتر زده ما را با خطر آشفتگی‌های اساسی مواجه کرد، مقایسه می‌کنند.

۱-۲-بیان مسئله

مدیریت به عنوان حلقه اساسی بهر ه­وری ، در هر نظام اجتماعی بزرگ وکوچک نقش استراتژیک و سرنوشت س ازی به عهده دارد . به همین مناسبت، درکشورهای پیشرفته سرمایه گذاری کلانی درجهت پرورش و تقویت توانایی­ها و مهارتهای مدیریت می­شو د(میر سپاسی ، ۱۳۷۱).

عواملی مانند جهانی شدن تجارت، بافت و ترکیب جمعیتی، چشم انداز و برنامه ­های توسعه، تغییرات سیاسی و اجتماعی، قوانین و مقررات موجود و تغییرات آنها، از جمله عواملی هستند که می­توانند بر نقشهای مورد انتظار از مدیریت در بخش­های مختلف دولتی و خصوصی تاثیرگذار با شند (فارندال ، ۲۰۰۵) همچنان­که با نگاهی عمیقتر به اقتصاد دانشی در می یابیم که متاسفانه ، بسیاری از مفروضات پایه­ای که با نام مدیریت آموزش داده می­شوند و به اجرا در می­آیند ، از رده خارج شده و اکثر فرضیه ­های ما در مورد کسب و کار، فناوری و سازمان دست کم به پنجاه سال پیش برمی­گردد و عمر آنها به پایان رسیده و زمان آن رسیده است که مدلی جا مع از آموزش و یادگیری مدیران مطرح شود(آل، راس و مک ال وی،2007).

پرورش مدیر از ویژگی­های سازمان­های مبتکر و نوآور به شمار می­آید. در حقیقت فراموش کردن پرورش مدیر نوعی توقف یا عقب نشینی است و توقف و عق بنشینی مساوی با نزدیک شدن به نقطه افول سازمان است. آن چه مسلم است، این است که حیات سازمانی هیچ یک از مدیران ابدی نبوده و تکیه محض بر مدیران کنونی مغایر با آینده­نگری و برنامه ­ریزی صحیح برای حیات یک سازمان است. بنابراین مدیران علاقه­مند به تعالی سازمان باید پرورش مدیران را در دستور کار خود قرار دهند (طاهری بروج نی،1382) .

پیتر دراکر درباره موضوع پرورش مدیر معتقد است : که اگر ما در دنیای مدیریت امروز فقط در یک چیز اتفاق نظر داشته باشیم و به صورت قطعی در مورد آن حرف بزنیم، این است که رهبران ساخته می­شوند و به دنیا نمی­آیند و باید در سازمان­ها روشی سیستماتیک وجود داشته باشد که بتوانیم استعدادها و مهارت­های مورد نیاز آینده را توسعه و پرورش بدهیم و مدیریت ارشد سازمان هم نمی ­تواند کار را به عهده شانس واگذار کند . همچنین می­گوید باید فرهنگ سازمانی در شرکت­ها به فرهنگی تبدیل شود که به جای رها کردن مدیران در بازی بقای داروینی، مدیران نخبه پرورش دهد. ( ناتالی شوپ گریفین ۲۰۰۳: ۱۱۳ ).

امروزه بسیاری از سازمانها برای برآوردن نیازهای مدیریتی خود اقدام به تأسیس مؤسساتی برای پرورش و تؤسعه مدیران خود نموده ­اند . از جمله این سازمانها می­توان به موسسه­های توسعه با طراحی دوره­های LMC اشاره نمود . برای مثال، مؤسسهLMC و IMD ، IMI مدیریت متعدد درمحورهای رهبری و استراتژی، مدیریت و توسعه مهارت­ها، پروژه­ها و لوجستیک­ها، مدیریت عملکرد و مدیریت مالی تلاش نموده مدیران خود را در راستای توسعه و پرورش استعدادهای مدیریتی یاریگر باشد. از جمله این دوره­ها که در تقویم این مؤسسه برای سال ۲۰۰۹ و۲۰۱۰ آمده ، می­توان به دوره­های مدیریت تغییر و استراتژیهای کسب و کار، هنر رهبری و تیم سازی، مدیریت استراتژیک موفق، رهبری و پرورش استعدادها، مهارت­های مدیریتی مدرن ومهارت­های مدیریتی ضروری برای عملکرد در سطح جهانی اشاره نمود.

تئوریها و مفاهیم رشته توسعه و پرورش مدیریت از رشته­های دانشگاهی _ بویژه علوم رفتاری مشتق شده که چار چوب گوناگونی برای راهنمایی برنامه­ها و فرآ یندهای پرورش مدیر فراهم می­نماید ( الرشید و الکاسمه،2003بعد از جنگ جهانی دوم اروپای غربی با طرح مارشال بسرعت بهبود یافت که با این بهبود سریع نیاز به مدیران شایسته در سازمانها رشد پیدا کرد ، اما در نتیجه جنگ جهانی فقدانی در وجود مدیران با تجربه بود که اشاره م یکرد که مدل مناس بی برای پرورش مدیران در دسترس نیست . وقتی این نیاز حس شد، برنامه ­های رسمی شکل گرفت تا نیازهای سازمان را برآورده نماید . در این زمان بود که برای اولین بار در تاریخ ، به اصطلاح “پرورش مدیر ” اشاره شد و در سال ۱۹۵۰ برنامه های بسیار موفقی در این راستا شکل گرفت . از سالهای ۱۹۸۰ توجه سازمانها به پرورش مدیران­شان جدیتر شد . آنها دریافتند که توسعه و پرورش مدیر اغلب به عنوان سیستمی برای کمک به شرکت­ها در جهت اجرای عملکردهای اجرایی وسیعتر و سنگین­تر است . ادامه حیات سازمان بدون دوام وتسلسل مدیریت ناممکن است و توسعه و پرورش مدیر فقط به توسعه مدیران ارشد محدود نمی­ شود ، بلکه پرورش مدیران را در همه رده­های مدیریت مورد توجه قرار می­دهد (ولوبرگس،۱۹۹۹۸ ) منظور از توسعه در سازمان عبارت است از اکتساب منظم ، مهارت را این­گونه تعریف می­ کند : ظرفیتی خاص  و سیستماتیک مهار تها برای انجام فیزیکی کارها -، دانش و نگرش­هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی در حال و آینده توانا می سازد (اندرسون ،1993 ) . به بیان دیگر، توسعه کارکنان عبارت از مجموعه فعالیتهای نیازسنجی و برنامه ­ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت­ها، نگرش­ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است ( میرکمالی ، ۱۳۷۷). از اینرو با توجه به مطالب گفته شده در بالا محقق در تحقیق حاضر به دنبال رسیدن به این سوال اصلی است که آیا برنامه های تدوین شده پرورش مدیران در دانشگاه ها و مؤسسه های آموزش عالی(مورد مطالعه: دانشگاه کاشان اثر بخش بوده است؟

 

۱-۳-ضرورت تحقیق

با گسترش سازما نهای آموزشی به دلایل مختلف از جمله افزایش جمعیت، تقاضای فزاینده برای برخورداری لازم از آموزش علمی، موضوع مدیریت آموزشی و آموزش مدیران مورد توجه قرار گرفت. در سازما نهای آموزشی مدیریت نقش حیاتی و حساسی در تحقق اهداف آموزشی دارد و اگر گفته شود که موفقیت برنامه ­های آموزشی به توانمندی و نحوه سازمان دهی و مدیریت آنان بستگی دارد، سخن­گزافی نخواهد بود. امروزه دانشمندان یکی از وظایف مدیریت را نوآوری می دانند و چنان که تاریخ گواهی م یدهد، انسان از همان آغاز درکلیه فعالیت های خویش به نوآوری و ابداع پرداخته است. مدیران باید به طور مستمر تغییر یابند و هویت جدیدی از خود خلق کنند، آن­ها باید بتوانند به سرعت خود را با شرایط جدید تطبیق داده و نقش­ها و روابط جدیدی برای خود ترسیم سازند.

به منظور مدیریت کردن بر متخصصان فنی در جریان پشتیبانی نـوین، بـه دیـدگاهی جامع در رابطه با راه حل مشکلات مختلف نیاز است تا مدیر نیازهـای پشـتیبانی را شناسایی و به طور مستمر جهت ارضای آن تـلاش کنـد. مـدیران آمـاد و پشـتیبانی بخش اعظم وظایف مدیریت حرفه ای و تدارکاتی را دارا میباشند و نقش مهمی نیز در افزایش بهرهوری در ابعاد چهارگانه اقتصادی، اثربخشی، حد کفایت و کارایی ایفا میکنند.

یک سازمان آینده نگر به دلیل چالش های پیش رو به مدیرانی نیاز دارد که بیش از پیش قابل تر و شایسته تر باشند و از آنجاییکه استخدام و بهکار گماردن مدیران، هزینه زیادی به سازمان تحمیل میکند باید از اتلاف هزینه هـای ناشـی از انتخـاب مدیر نالایق و لطمههای ناشی از برکناری آن جلوگیری نمود. اگر ویژگی و مدلهای شایستگی برای توسعه و پیشرفت مورد استفاده قرار گیرند بعید به نظر می رسد کـه سازمان حالت ایستایی به خود بگیرد (رمضانی ،1378). فرآیند علمی انتخاب مدیران ازجمله زیر ساخت های استقرار نظام مدیریتی بر مبنای شایستگی اسـت کـه زمینـه ساز تصمیم گیری مدیران عالی در انتصاب بهترین نامزد می شـود و انتخـاب را از تعصب، حب و بغض فردی یا گروهی ، اعمال سلیقه شخصی عمدی یا غیر عمدی، دور خواهد ساخت با توجه به مطالب مذکور و نیاز ر وز افزون سازمان­ها به چنین برنامه ­هایی، این پژوهش قصد دارد با بستر سازی مناسب جهت طراحی برنامه پرورش مدیر، در دانشگاه کاشان را در این راستا یاری­گر باشد . تئوریها و مفاهیم رشته توسعه و پرورش مدیریت از رشته­های دانشگاهی _ بویژه علوم رفتاری مشتق شده که چار چوب گونا گونی برای راهنمایی برنامه­ها و فرآ یندهای پرورش مدیر فراهم می­نماید( الرشید و الکاسمه، ۲۰۰۳ ).

هاریسون(۱۹۹۶) توسعه و پرورش مدیریت را فرآیند برنامه ­ریزی شد ه­ای، برای تضمین اثربخشی مدیران در کل سطوح سازمان جهت برآورده ساختن اهداف سازمان و افزایش توان استراتژیک از طریق تجارب و ایجاد محیطی آموزشی می­داند. شرودر هم توسعه مدیریت را فرآیندی برای گسترش طیفی از شایستگی­های لازم برای مدیران می­داند. اگر تعریف شرودر و کلیه تعاریف بالا را بپذیریم، می­توان چنین نتیجه گرفت که پرورش و توسعه مدیریت در درجه اول مستلزم شناخت قابلیت­ها و شایستگی­های مدیریتی به عنوان مؤلفه­ های پرورش و توسعه مدیریت است . از آنجا که پژوهش حاضر همزمان به سه بحث وضعیت موجود، شناسایی خلأ دانشی، توانمندی و قابلیتهای مدیریتی و ارائه مدل مفهومی از قابلیتهای مدیریتی برای پرورش مدیران پرداخته است، حایز اهمیت است . در این پژوهش ، با بررسی مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور و بررسی میدانی از نیازهای مد یران میانی ، الگوی جامعی از آموزش­های لازم برای توسعه مدیران میانی با رویکرد پرورش ارائه شده، که می ­تواند به عنوان الگویی برای سازمان­های مشابه در کشور مورد توجه قرار گیرد .

۱-۴-اهداف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی

  • سنجش اثربخشی برنامه های تدوین شده برای پرورش مدیران در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان

1-4-2- اهداف فرعی

  • سنجش اثربخشی روش خود توسعه ای برای پرورش مدیران دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
  • سنجش اثربخشی روش آموزشی برای پرورش مدیران دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
  • سنجش اثربخشی روش تعاملی برای پرورش مدیران دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
  • سنجش اثربخشی روش کارگاهی برای پرورش مدیران دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان

 

تعداد صفحه:116

قیمت : 37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com

در صورتیکه با پرداخت آنلاین مشکلی دارید می توانید مبلغ مربوط به هر فایل را به شماره کارت 6037991199500590 به نام خيريه محک واريز کرده و تصوير پرداختي و عنوان فايل درخواستي را به ایمیل asa.gohari@gmail.com

ارسال کرده تا فايل برایتان ارسال شود.

دسته‌ها: رشته مدیریت